7月14日晚间，隆基绿能（601012）发布2026年半年度业绩预告，公司预计上半年实现归属于上市公司股东的净利润亏损34亿元至38亿元，但相比此前已实现环比减亏。封图：图片资料室7月14日晚间，隆基绿能（601012）发布2026年半年度业绩预告，公司预计上半年实现归属于上市公司股东的净利润亏损34亿元至38亿元，但相比此前已实现环比减亏。在当前光伏行业仍处于深度调整周期的背景下，这份业绩预告既折射出行业仍未走出低谷，也反映出龙头企业正在通过技术创新、产品升级、全球化布局和光储融合等多重举措，为下一轮增长积蓄力量。面对行业经营困境，隆基绿能大力推进光伏业务全面BC化，持续丰富场景产品矩阵，海外市场销量和BC产品销量占比显著提升，BC技术提效降本举措持续落地，ACM（纳米合金矩阵式接触）电池实现规模化投产。同时，隆基绿能加快光储协同布局，推出覆盖大型电站到工商业园区的“LONGi ONE”全场景光储一体化产品，快速建设海外市场本地化能力，构建提升系统解决方案能力及竞争优势。行业仍处低谷，环比减亏释放积极信号对于业绩变化，隆基绿能表示，光伏行业供需关系未有显著改善，企业经营持续承压。受新能源消纳不足及去年同期抢装高基数等多重因素影响，国内上半年新增光伏装机阶段性大幅回落。事实上，这并非隆基一家企业所面临的问题，而是整个光伏产业共同经历的周期性挑战。过去几年，行业经历高速扩产后，供需错配导致价格持续下行，从硅料、电池片到组件，各环节盈利均受到明显挤压。不过，与市场关注亏损数字相比，更值得关注的是“环比减亏”这一变化。这意味着隆基绿能经营质量正在逐步改善，在行业最困难的阶段已经开始释放修复信号。对于一家长期坚持研发投入、技术驱动发展的企业而言，短期盈利承压更多反映的是行业周期，而并非竞争力的削弱。真正决定未来行业格局的，依然是谁能够率先完成技术升级、产品迭代和商业模式转型。在国内市场阶段性放缓的背景下，海外市场正成为隆基新的增长引擎。近年来，中东、非洲、拉美等新兴市场，在能源转型、电力短缺以及光照资源优势等多重因素推动下，需求持续增长。隆基持续推进本地化经营策略，针对不同区域推出适配产品和服务。以拉美市场为例，隆基通过渠道下沉，2025年组件销量同比增长54%，实现快速突破。与此同时，隆基正在欧洲、北美、澳大利亚等成熟市场建立更加完善的本地售前、售后团队，并针对美国市场开发适配产品，全球市场布局不断完善。相比依赖单一区域需求，全球化布局能够有效平滑不同市场周期波动，也有助于提升企业整体经营韧性。穿越周期，比拼的是长期能力纵观隆基此次半年报预告，可以看到，短期业绩仍受行业周期影响，但隆基绿能并没有因为市场低迷而放缓战略投入。相反，无论是持续刷新世界纪录的研发能力，全面推进BC产业化，还是布局全球市场、打造光储融合生态，都体现出隆基绿能坚持长期主义的发展思路。光伏行业的发展历史已经证明，每一次行业调整，最终留下来的往往不是价格最低的企业，而是技术最强、创新能力最持续、全球化布局最完善的企业。随着新能源装机比例不断提高，储能需求持续释放，光储融合也将成为行业未来的重要发展方向。当行业仍在等待需求复苏时，隆基绿能已经开始为下一轮产业升级播下新的种子。短期业绩或许仍会受到行业波动影响，但从BC技术规模化落地，到光储融合打开第二增长曲线，再到全球市场持续拓展，隆基正在用技术创新和长期投入，为未来的发展积累更深厚的竞争优势。相比传统光伏业务，储能已经成为隆基未来战略的重要组成部分。今年4月，隆基正式发布“全栈隆基LONGi ONE”光储融合战略；SNEC期间，又推出Hi-MO One工商业光储一体机，将光储协同进一步延伸至配电网末端。与传统储能产品不同，Hi-MO One采用全栈自研架构，实现光伏组件、储能系统、软件平台、控制系统以及运维体系的一体化协同。截至目前，隆基储能累计交付已超过13GWh，保持零热失控纪录。隆基明确表示，并不会进入电芯制造，而是聚焦系统集成和整体解决方案，与优秀电芯企业合作，共同定义技术方向。这一定位，使隆基能够充分复用其在光伏领域积累多年的客户资源、品牌影响力和渠道体系，实现从“光伏产品提供商”向“光储融合系统解决方案服务商”，再向“绿色能源综合解决方案服务商”升级。根据规划，2026年，隆基储能系统出货目标达到6GWh，中国、欧洲、澳大利亚、美国等重点市场正在快速推进。“技术森林”发布，重新定义光伏竞争逻辑就在发布业绩预告当天，隆基绿能在上海交通大学举行2026光储创新技术发布会，正式提出“技术森林”理念，并一口气发布ACM技术、一体化导电背板技术、叠片技术、隐藏汇流条技术、智能组件、LONGi One OS等多项底层技术成果，同时宣布晶硅—钙钛矿叠层太阳电池转换效率提升至35.5%，再次刷新世界纪录。相比单一产品升级，“技术森林”更强调的是系统性的技术生态。此次提出的“技术森林”，某种程度上正是隆基对未来竞争逻辑的重新定义——真正能够穿越周期的，不是一项单独技术，而是持续孕育创新、不断迭代升级的系统能力。从降低银耗的ACM技术，到重构组件结构的一体化导电背板；从提升组件效率的叠片技术，到让光储系统拥有智能化能力的LONGi One OS，这些技术并非孤立存在，而是彼此协同、共同支撑未来产品竞争力。这也意味着，当行业仍在价格竞争中挣扎时，隆基绿能已经把竞争重心重新拉回到技术创新。对于光伏行业而言，每一次技术路线升级，都意味着行业竞争格局的重塑。无论当年的RCZ单晶技术，还是金刚线切割，都曾推动行业迈入新的发展阶段。而此次发布的一系列底层技术，也被业内认为具有类似的产业意义。“今天大家能买到的产品，是我们两三年前就开展放量验证的；今天大家听到的技术，是五至十年前就开始立项攻关的；隆基实验室里那些还没有命名的技术，正在为下一个五年、十年做准备。”正如李振国所言，“技术森林”的意义，不仅在于当下的果实，更在于持续生长的能力。从成立至今，隆基已走过26年。26年前，中国光伏尚在萌芽；26年后，中国光伏已让全世界离不开。这背后，是一代代光伏人用技术信仰接力奔跑的结果。这场发布会，不仅是隆基交出的一份时代答卷，更是中国光伏向全球能源变革发出的，一声坚定而清晰的技术宣言。行业周期起伏，但技术之树常青。 当隆基的“技术森林”根深叶茂、不断繁衍，中国光伏便有了最坚韧的底气——不是去卷掉对手，而是去重新定义规则。  阅读原文 文章原文

短期来看，净息差收窄对商业银行的盈利能力构成了严峻挑战。长期来看，盈利能力下降势必影响商业银行资本积累，也会对商业银行信用评级和监管评级产生负面影响，增加其从金融市场筹资的难度。商业银行为了资本充足率达标，必然相应收缩信贷资产，从而制约金融支持实体经济的可持续性。作者：王召封图：图虫创意近日，媒体通过企业预警通统计发现，按照该平台计算口径，截至今年一季度末，18家中小银行净息差跌破1%，个别省份的银行业出现亏损，这一现象非常值得关注。净息差是指银行净利息收入与当期生息资产平均余额之比，是商业银行主要监管指标之一。按照2023年修订的《金融机构合格审慎评估实施办法》，净息差是市场利率定价自律机制的重要评估指标，合意标准为1.8%，息差越低扣分越多，直接约束商业银行无序下调贷款、抬高存款成本。自2019年以来，受贷款利率持续下行、存款定期化以及银行让利实体经济等因素影响，加上商业银行内卷式竞争，出现了卷存款、卷贷款、卷费用等乱象，商业银行净息差整体呈现下行趋势。根据监管部门披露的数据：2023年商业银行净息差为1.69%；2024年净息差为1.52%；2025年净息差为1.42%；2026年一季度进一步下滑到1.4%，降至历史新低；预计8月份将公布的二季度净息差也会维持类似水平。这反映了商业银行盈利能力持续走弱。短期来看，因为利息收入在商业银行营收构成中占据了绝对的主导地位，因此净息差收窄对其盈利能力构成了严峻挑战。长期来看，盈利能力下降势必影响商业银行资本积累；同时，由于盈利能力下降对商业银行信用评级和监管评级产生负面影响，必然增加其从金融市场筹资的难度。商业银行为了资本充足率达标，必然相应收缩信贷资产，从而制约金融支持实体经济的可持续性。治理净息差过低不是简单一方的责任，需要大型银行、中小银行、金融管理部门等各负其责、共同发力。从资产端来讲，要想稳定贷款利率甚至获得优厚的利率，就必须“开正门、堵偏门”。偏门贷款利率再高，将来也有饮鸩止渴的风险；要围绕重大战略、重点领域以及“五篇大文章”等薄弱环节提供优质金融服务，获得稳定的利息收入。大型银行、中小银行一定要差异化发展、相互支撑补位。大型银行资本实力充足、资产规模庞大，可以发挥综合通用金融功能，在支持国家战略、重点领域发挥压舱石的关键作用；中小银行资本实力相对较弱，但有“船小好调头”的优势，要发挥自身比较优势，深耕垂直领域、本地市场，保持只扎进一个或几个细分赛道的战略定力，吃透上下游交易、现金流、风险特征，定制专属信贷、结算、供应链产品，实现“四两拨千斤”。同时，金融管理部门可对商业银行完成“五篇大文章”情况进行整体考核，而不是强调每年在每篇“大文章”上都有显著进步，所谓面面俱到。在错位竞争中，大型银行、中小银行才能各取所需，在为经济发展提供优质服务时，也打开了自身的盈利空间（贷款利率）。从负债端来讲，2018年以来，金融管理部门已经数次下调LPR（贷款市场报价利率）。展望未来，《2026年一季度货币政策执行报告》明确：增强政策前瞻性、灵活性、针对性，根据形势适当调节利率，促进综合融资成本低位运行，政策不关闭降息窗口。也就是说，虽然今年下半年不会出现2022—2024年那样的连续多次大幅降息，但LPR仍然存在小幅下调的可能性。因此，大型商业银行仍有必要通过合格审慎评估、利率自律机制，相应下调长期存款挂牌利率。同时，我国商业银行居民个人存款定期化现象愈演愈烈，从2020年末的64.2%上升到2025年末的73.4%，今年一季度更进一步升高到73.8%。有鉴于此，商业银行应在前些年高息定存集中到期的基础上，通过减少存款期限、调整结构性存款规模，以及合理控制同业存款和同业债券规模和利率等策略，有效压降负债成本。此外，商业银行还应通过拓展营销渠道、产品等，全方位改进金融服务，提升现有客户忠诚度，实现低成本资金的累积和稳定沉淀。对于金融管理部门而言，要稳妥推进存贷款基准利率与市场利率并轨，这也是利率市场化改革的终极目标。前期，随着2019年LPR改革，贷款端已基本实现两种利率并轨，所有新发放贷款全部锁定LPR，而后者又由MLF（中期借贷便利）市场化加点形成。因此，当下攻坚的重点是存款利率并轨，即持续淡化基准利率的调节作用，完善市场化自律调节机制，待条件成熟后走向市场轨。单轨制落地以后，中央银行利率传导机制将更加顺畅，只要下调核心政策利率，存款、贷款市场利率就会同步联动，不会再出现“贷款端LPR持续走低、存款成本刚性难降”的剪刀差，从而缓解净息差持续收缩压力；同时，随着单轨制下存、贷利率定价分化更加合理、对称性变动，不计成本贴息揽储、放贷的恶性竞争也有望得到有效遏制。（作者系北京大学经济中心宏观组研究员）  阅读原文 文章原文

过去三十余年，数亿正规就业的劳动者都受到劳动法保护。但同样作为劳动者，仅因灵活就业人员与平台的关系不被认定为劳动关系，2亿灵活就业者就无法享受劳动法的保护，导致多项劳动权益处于“裸奔”状态。作者：田进封图：视觉中国两亿灵活就业者的权益保障制度建设，已经列入未来五年的政策日程。7月9日，人力资源和社会保障部（下称“人社部”）公布了《人力资源和社会保障事业发展“十五五”规划》，明确提出“推动完善灵活就业、新就业形态劳动者权益保障政策”，并提出“鼓励支持灵活就业人员、农民工、新就业形态人员参加职工养老保险，全面取消灵活就业人员在就业地参加职工养老保险户籍限制，持续扩大职工养老保险覆盖面”。灵活就业人群已是中国劳动者群体的重要组成部分。国家统计局数据显示，2025年，全国就业人员规模约7.25亿人。按照人社部门的口径，2025年中国灵活就业人员规模已超过2亿人。以此计算，灵活就业人群占全体就业人员的比例接近30%。近年来，从人社部到地方政府，对灵活就业群体权益保障的重视程度日益提升，一些平台公司也推出创新措施，携手政府推动灵活就业群体的权益保障工作。但这注定是一项系统性工程。《中华人民共和国劳动法》（下称“劳动法”）及若干规章条例构成了一套完整的保障体系，适配传统劳动者的权益保护，但这套体系尚不能有效覆盖、适配灵活就业群体。中国社会法学研究会副会长、曾参与过劳动法论证和起草工作的董保华表示，过去三十余年，数亿正规就业的劳动者都受到劳动法保护。但同样作为劳动者，仅因灵活就业人员与平台的关系不被认定为劳动关系，2亿灵活就业者就无法享受劳动法的保护，导致多项劳动权益处于“裸奔”状态。灵活就业群体劳动保障的难点在哪，有哪些环节需要梳理，又面临哪些两难的问题？经济观察报采访了多位长期研究该领域、一线调研的学者，试图厘清学界和实践领域的不同观点。采访发现，业界在灵活就业群体工时过长管控、职工养老保险缴纳、带薪年休假等劳动权益适用问题上尚未形成统一意见，这也反映出灵活就业群体权益保障制度建设的复杂性。不过，争论中各方已形成共识：保障灵活就业人员的合法劳动权益，事关高质量充分就业大局，更关乎社会和谐稳定与个人、家庭的民生福祉。北京大学国家发展研究院经济学教授张丹丹表示，没有任何一个国家拥有中国规模如此庞大的灵活就业群体。为完善灵活就业人员的劳动权益，政府部门已经在不断出台针对性调整政策。但现实中，劳动者参保主观意愿不强等一系列问题依然存在。可以说，如何健全灵活就业群体的劳动者权益保障体系，政企学界目前都没有标准答案。难解的工时问题在劳动法规定的各项权益中，工时管理是近几年最受关注的问题之一。按照劳动法规定，劳动者“每日工作时间不超过8小时”“平均每周工作时间不超过44小时”。2025年，全国企业就业人员周平均工作时间（下称“周平均工时”）终结了此前连续9年的增长态势，出现了小幅回落。2026年前六月，周平均工时进一步下行。但多份研究报告和官方数据显示，大量灵活就业者工时过长的问题依旧突出。例如，福州市交通运输局公布的数据显示，2025年第二、第三季度，当地网约车驾驶员日均工作时长约10—12小时；2025年四季度，杭州日均运营超12小时的网约车数量占比达21.92%。董保华分析，大量灵活就业者工时过长的原因之一是缺乏制度约束。社会各界一直有声音呼吁将劳动法工时规定适用于快递、外卖、网约车等灵活就业行业，但这一诉求至今未能落地，相关行业的加班现象依旧非常严重，甚至有增无减。此外，灵活就业者为了增加收入，主动加班的意愿远强于正规就业者，也让监管执法难以介入、无从着手。反对将劳动法工时条款适用于灵活就业群体的观点认为：灵活就业者加班多为自主自愿，强行限制工作时长，反而会损害其收入利益、得不偿失。暨南大学经济与社会研究院院长冯帅章说，灵活就业人员的工作自由度与个体工商户相近，而现阶段并没有对个体工商户设置工作时长限制。他认为，正常情况下，劳动者会在收入提升与休息权益之间作出最优平衡。在过去几年的调研中，张丹丹发现，外卖骑手的诉求集中于收入保障与工伤保险两个方面。她表示，针对灵活就业者的新政策，都需要考量对个人收入的影响。例如，如果强行将外卖骑手的日均工时从12小时缩减至8小时，就需要考虑损失的1/3收入如何弥补。如果骑手收入不能覆盖家庭生活成本，衍生的民生与就业问题可能会大于工时过长本身。此前，网约车司机的工时管理制度就曾引发较大争议。2026年2月，公安部发布的《机动车驾驶人疲劳驾驶认定规则》（下称“新规”）提出，客运机动车驾驶人在24小时内累计驾驶时间超过8小时的，都应认定为疲劳驾驶。一开始，市场认为网约车司机也将纳入新规管理，迎来“强制8小时工作制”。但5月底，新规起草负责人明确表态，新规不涉及出租汽车（含网约车）等经营活动。支持适用劳动法或强化工时监管的一方则认为，灵活就业者超时工作并非完全自愿。平台算法会不断激励长时间工作者，相当一部分灵活就业者的超时工作，是一种“困在算法”里的无奈。法律层面应当提供强制保护，避免疲劳驾驶等问题带来更大风险。中国人民大学劳动人事学院副教授乔庆梅说，外卖骑手、网约车司机的工时过长问题本质是典型的“鞭打快牛”现象。灵活就业人员可以通过延长工时增收，但不能无限制鼓励他们通过透支健康换取较高收入。劳动者在疲劳状态下工作会极大提高发生工伤事故的可能性。提升该群体收入水平，应依托完善收入分配制度实现，而不是损害劳动者健康为代价。武汉大学社会保障研究中心副主任薛惠元表示，网约车司机、外卖骑手等工时过长本质上是一个经济激励结构问题。在现行平台计酬模式下，劳动者收入与其在线时长和完成单量强绑定，在“多跑多赚”的激励下，劳动者被算法诱导着自愿超时劳动。如果能落实网约车司机、外卖骑手的休息权，最直接的效果是降低过劳引发的交通安全风险和职业健康损害。在冯帅章看来，虽不一定完全适用劳动法的工时管理规定，但政府可基于劳动者健康保障、公众利益保护等底线要求，出台一定的工作时长限制，约束所有劳动者。例如，如果某类职业每周或每天工作超过一定时间会严重损害身体健康、引发疲劳驾驶等公共风险，就应纳入时长管控范围，相关规则适用于所有劳动者，并非专门针对灵活就业群体。此前，部分平台企业已推出工时管控举措。例如，滴滴在2017年就实行驾驶满4小时强制休息20分钟的规则；2024年11月，美团在华东区域试点“单日跑单超8小时会收到提醒、跑单超12小时强制下线”的制度。综合来看，工时管控落地的前提是，尽量保障灵活就业人员的平均收入不出现明显下滑。薛惠元表示，如果只限制工时而不调整计价机制，灵活就业群体的实际收入会下降，这会引发从业者的抵触甚至催生“地下接单”行为。因此，工时监管不是一项孤立政策，它必须与最低时薪保障、订单单价协商、劳动者收入补偿等配套制度同步推进，否则效果可能适得其反。董保华表示，从目前的宏观经济发展走势看，短期内可能不具备针对灵活就业人员强制实施工时管理的条件。但从中长期来看，类似“网约车司机8小时工作制”的规范化工时管理制度，是行业发展的必然发展趋势。鉴于灵活就业覆盖行业广泛，未来应由行业协会或相关部门牵头，针对不同行业制定差异化工时管理标准。职工养老保险是否应强制缴纳过去几年，为推动灵活就业人群主动缴纳城镇企业职工基本养老保险（下称“职工养老保险”），政策层面不断降低参保门槛。目前，除个别超大城市外，灵活就业人员基本可直接在就业地参加职工养老保险，不受户籍制度限制。去年9月社保新规落地后，传统就业市场的社保缴纳强制性进一步强化，但灵活就业人员仍可自主选择是否缴纳职工养老保险。针对主动参保的灵活就业人员，美团、京东等平台提出提供一定社保缴费补贴。在调研时，乔庆梅发现，由于参保缴费完全自主决定，不少外卖骑手缴纳职工养老保险的意愿较低，更倾向于将这部分钱变成当月到手的现金流。以北京为例，以个人身份自愿参加职工养老保险的灵活就业者，2025年个人每月最低养老保险缴费负担为1432.4元。2024年11月，全国人民代表大会常务委员会执法检查组发布的关于检查《中华人民共和国社会保险法》实施情况的报告就提及，小微企业及灵活就业人员、新就业形态劳动者参保率较低。据中国社会保障学会调查，中国职工养老保险的遵缴率（缴费人数占参保人员的比例）从2011年的85.2%下降到2022年的80.8%。冯帅章说，职工养老保险本质上是国家层面推动的强制储蓄制度，旨在让每个劳动者都能实现“老有所养”，天然具备强制性属性。现在灵活就业群体规模已经很大，且还处于不断增长中，如果这样体量的劳动者可自主决定是否缴纳职工养老保险，职工养老保险制度的持续运行就会存在隐忧。为推动灵活就业人员参加职工养老保险，冯帅章认为应该充分发挥平台企业、个人、政府三方面的积极作用，而不是完全依靠个人缴费。如果平台企业不为灵活就业者缴纳社保，会造成不同企业之间的不公平竞争。同时，政府可考虑给予灵活就业人群一定比例的社保缴费补贴，减轻个人和平台企业的社保负担。此前部分地区在社保缴费补贴方面已有探索。例如，从2025年起，北京就对符合条件的灵活就业人员给予社保补贴；今年5月20日，四川提出满足相应条件的平台企业，政府部门在2026年将按照平台企业单位缴费额的10%给予企业社会保险补贴。灵活用工业态复杂、场景多元，强制参保会遇到很多需要辨别的情况。比如，对于仅是少量接单、每月收入有限的灵活就业人群，是否应缴纳社保？冯帅章认为，针对这种情况，可以不设置职工养老保险缴费基数下限，由平台企业根据从业者实际接单量、业务量，按单计提一定比例的资金用于职工养老保险缴费。“订单越多，个人缴纳的职工养老保险费就越多，未来退休时领取的养老金就越高，这样的缴费模式不需要大幅度调整现有社保制度。”董保华表示，为提升灵活就业者的社保缴费积极性，还可以考虑放开城乡居民养老保险（俗称“农民养老金制度”）的户籍限制。当下，个人只能在户籍所在地而非工作地缴纳农民养老金。实际中，即使个人缴纳同样总额的农民养老金，经济发达地区尤其是北京、上海的农民养老金会显著高于中西部地区；其次，个人通过选择更低的缴费基数去参加农民养老金，也能减轻短期缴费压力。推动失业保险改革成共识近几年，面对宏观经济波动，失业保险在扩围提效、兜底民生方面发挥着越来越重要的作用。人社部数据显示，2013—2025年，全国失业保险基金支出从541.3亿元逐步增长至2165.3亿元。2026年前5月，失业保险基金支出为880.8亿元，同比增长13.1%。此外，2024年，失业保险金人均水平已升至1898元/月。从制度设计层面来看，目前失业保险仅覆盖建立劳动关系的正规就业人群，缴费由用人单位（缴费比例0.7%）和职工（缴费比例0.3%）共同承担。因缴费成本低、覆盖面广，失业保险被视为经济运行的“减震器”，可以一定程度化解个人失去工作后的收入中断风险、保障基本生活。基于失业保险的特点，受访专家形成的共识是，应尽快调整制度设计，将灵活就业者也纳入失业保险制度。人社部数据显示，2025年，全国共有2.49亿人参加了失业保险，远低于全国就业人员数量（约7.5亿）。乔庆梅表示，从国家统计数据来看，灵活就业群体的养老保险、医疗保险已实现不同程度覆盖，唯独失业保险和工伤保险存在明显短板。多数灵活就业者往往是一个家庭的经济支柱，一旦因意外不能继续工作，工伤保险和失业保险的重要性将格外凸显。全国范围内，目前仅广东尝试突破失业保险制度限制，将灵活就业人群纳入其中。2021年，广东就发文提出在广州、深圳等大湾区9市开展灵活就业人员参加失业保险的试点工作。广东在试点政策解读中提出，试点补齐了广东省灵活就业人员参加失业保险制度空白，保障灵活就业人员失业保险权益。其中，灵活就业人员承担全部缴费，缴费基数为个人参保前灵活就业十二个月的平均收入。失业定义遵循严格的国际标准，短期内无收入不一定会被认定为失业。因此，与正规就业申领失业保险存在“门槛”一致，广东参与试点的灵活就业人员，在领取失业保险金时也需要满足一系列条件。具体来看，正规就业人员申领失业保险金，需要满足“非因本人意愿中断就业、已办理失业登记并有求职要求”等条件。而广东在试点过程中对灵活就业也提出了同样的要求，并明确“非因本人意愿中断灵活就业”包含以下情形：所依托的灵活就业平台单位被吊销执照、责令关闭、撤销或提前解散、破产或停业整顿的；所依托的灵活就业平台单位不再提供灵活就业岗位的；参保人因病或因伤无法从事灵活就业等。简单而言，除伤病原因外，正规就业人员被企业裁员即可认定为非本人意愿中断就业，申领门槛较低；而灵活就业则需要美团、饿了么等平台企业停业或不再招灵活就业人员才能达标，现实中触发条件难度极大。因此，即便灵活就业人员被纳入失业保险体系，其缴费积极性、实际受益率仍存在较大不确定性。董保华表示，现行规则下，仅被动失业人员可以领取失业保险金，个人主动离职无法申领。失业保险金标准普遍按照当地最低工资标准的70%确定，整体待遇水平偏低且办理手续麻烦，导致部分被动失业人员也选择放弃领取，使得失业保险在应对宏观经济波动方面未能发挥应有的作用。人社部发布的《2024年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》显示，截至2024年年末，失业保险参保人数为24589万人，领取失业保险金的人为463万人（占比1.88%），全年共为905万名（占比3.68%）失业人员发放了不同期限的失业保险金。此前，一位多次参与社保制度改革的专家对记者表示，因《失业保险条例》对待遇发放的规则设定十分严格，失业人员很少能够拿到失业保险金。长期来看，应修改《失业保险条例》，让此项制度不再是一个软肋，真正发挥救济失业人员的作用。生育津贴、工伤保险的积极改变2026年以来，面向灵活就业人员，个人缴费较少、保障程度较高的生育保险和“工伤保险”迎来新一轮扩面升级。一直以来，传统意义上的工伤保险只覆盖正规就业人群，而常见的商业意外险，存在赔付额度有限、保障范围狭窄等短板，难以覆盖当事人重伤、伤残带来的康复与长期生活成本。调研中，薛惠元发现，在各类社会保障中，职业伤害保障是灵活就业人员最关注的保障类型，其次为医疗保险和养老保险，特别是年龄偏大的从业者已经表现出明显的焦虑情绪。2022年，人社部推出的“新职伤”，解决了灵活就业缺乏工伤保险的痛点。“新职伤”不要求灵活就业人员与平台存在劳动关系，总体采用按日参保、按单计费、月度缴费、总参总保的方式，参保费用全部由平台承担。人社部数据显示，2022年“新职伤”在17个省份开始试点。截至2026年7月1日，“新职伤”已累计覆盖近3000万人，有效发挥了职业伤害特别是重大伤亡事故的保障功能。另一方面，2025年12月，全国医疗保障工作会议提出，2026年医保部门将推动把灵活就业人员、农民工、新就业形态人员纳入生育保险覆盖范围。此前，江西、浙江、天津、贵州、上海等地已开展探索。2026年以来，宁夏、江苏、福建、海南等地选择跟进。这意味着，越来越多地区的灵活就业人员，也能在参加生育保险后享受相关待遇，包括生育的医疗费用和生育津贴。区别在于，针对正规就业，全国多数地区的生育津贴等于用人单位上年度职工月平均工资÷30×规定的假期天数。因灵活就业人员不存在劳动关系层面的用人单位，因此不同地区计算灵活就业人员生育津贴时，采取的计算方法存在巨大差异（如下图），个人最终能拿到的生育津贴也会有明显差异。经济观察报制图总体来看，在海南、宁夏等省（区），即使个人按照同样的缴费基数缴纳生育保险，灵活就业人员能领取的生育津贴很可能会明显低于正规就业人群。冯帅章表示，在计算生育津贴时，将灵活就业人员纳入生育保险制度会带来很多制度性调整，但这些只是技术层面的问题。从长远趋势来看，无论宏观经济如何波动，随着平台经济的进一步发展，灵活就业人员规模都将维持在一个较高水平。因此，解决灵活就业者的权益保障问题，是一项无法回避的时代课题。需要一部新的劳动法目前，针对劳动者最为完整的一部法规就是已实施30余年的劳动法。除“五险一金”基础保障外，劳动法还明确了企业要保证劳动者每周至少休息一日、法定节假日休假、带薪年休假等法定权利。但劳动法生效的重要前提是，劳动者与用人单位存在标准劳动关系。长期以来，灵活就业者与平台的合作关系，多被界定为民事合作或“不完全劳动关系”，因此超2亿灵活就业者不能适用于劳动法。薛惠元表示，现行法律框架采用“劳动关系二分法”，仅区分标准劳动关系与民事关系，让灵活用工落入了监管的灰色地带，劳动监察部门依据现行劳动法开展系列监管时，缺少明确的法律抓手，监管落地难度较大。这也是学界一直呼吁引入“劳动三分法”的原因——在传统雇员、独立劳动者之间增设一个中间类别，为灵活就业群体的基本劳动权益保障搭建法律衔接通道。在这样的背景下，能否将劳动法的权益保障直接适用于灵活就业群体，成为学界和业界的争议焦点。支持适配的观点认为，所有劳动者应平等享有基础劳动权益。薛惠元表示，从公平劳动权益的法理层面来讲，所有劳动者都应平等享有休假、节假日薪资、生育保障等权益，长远来看应逐步将灵活就业群体纳入到同类保障体系中。乔庆梅说，意大利、英国、美国等国家，已将平台就业者纳入正规劳动就业保障体系。“灵活就业者与正规就业者都是劳动者，不能只是因为劳动性质差别，导致节假日薪酬、节假日权益出现差异化对待，这不是社会保障体系应有的价值导向。”反对直接套用的观点认为，如果强行将劳动法适用于灵活就业群体，将直接消解灵活用工的优势。张丹丹表示，灵活就业和正规就业享有不同的劳动权益。灵活就业人员可以自主安排工作时间，这种“舒适度”本身就是一种福利；正规就业的福利是社保体系规范，但工作安排上缺乏灵活性，因此需要通过劳动法让员工拥有足够的休息时间。“伴随着技术迭代与任务化就业模式的发展，灵活就业这种劳动关系模式更符合现代生产力的发展需求。短期内，将劳动法的权益强行套用于灵活就业者，灵活就业也就失去了其高效、灵活的特性。”薛惠元表示，灵活就业无固定用人单位，存在收入波动大、用工关系松散等特征，权责划分、成本分摊难度高，直接照搬传统职工福利制度缺乏实操性，短期内无法实现灵活用工、正规就业两类就业群体的权益完全均等。这也意味着，灵活就业群体权益保障面临两条路径选择：要么修订现行劳动法，将灵活就业业态纳入适用范围；要么专门出台一部新法，针对性构建灵活就业群体权益保障体系。董保华说，人社部、全国总工会等部门都曾有意推动修订劳动法，但该法修订牵一发而动全身，最终都未能落地。当前劳动力市场二元化格局已然成型，还是应积极寻求修改劳动法和《中华人民共和国劳动合同法》的机会。冯帅章表示，将劳动法的一系列条例逐一套用至灵活就业群体并不合适。但灵活就业者的权益需要纳入相应的法律框架，以实现法律层面的保护。因此，可以参照传统劳动关系，讨论哪些条例更适用于灵活就业群体。薛惠元也表示，仅在旧法框架内“修修补补”远远不够，新就业形态在工时计算、薪酬结构、管理方式、风险分担等方面与工业时代传统用工模式有着系统性差异，因此至少需要一部行政法规层级的新就业形态劳动者权益保障办法，实现对灵活就业群体权益保障的系统性、规范化管理。  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提升灵活就业人员的保障过程中，平台企业需要将劳动权益保护嵌入商业模式的底层逻辑中，而非将其作为应对舆论的公关手段；政府部门也需要针对性的制度性调整，包括修订《中华人民共和国劳动法》或出台专门的新法，将灵活就业者纳入法律保护范畴。作者：田进封图：图虫创意过去几年，武汉大学社会保障研究中心副主任、副教授薛惠元在调研中发现，灵活就业人员规模依旧呈现持续上涨的态势，但因为缺乏足够的保障，部分年龄偏大的从业者已经表现出明显的焦虑。截至目前，全国层面并没有标准化统计灵活就业人员规模的方法。2025年12月发布的《国务院关于灵活就业和新就业形态劳动者权益保障工作情况的报告》提到，灵活就业和新就业形态已成为中国劳动者就业增收的重要渠道。据测算，中国灵活就业人员规模已超过2亿人。薛惠元表示，从中长期来看，灵活就业群体规模还会持续增长，但这种增长并非完全是主动选择的结果，而是由结构性原因造成的。在规模增长过程中，进入2026年，灵活就业人员能享有的劳动保障不断升级。包括江苏、福建等多地提出将灵活就业人员纳入生育保险，新就业形态人员职业伤害保障试点也正式面向全国推开。当然，相比于正规就业，灵活就业人员的工时管理、带薪年休假等劳动权益依旧处于缺位状态。薛惠元表示，从公平劳动权益的法理层面来看，所有劳动者都应平等享有休假、节假日薪资、生育保障等权益。但灵活就业无固定用人单位、收入波动大、用工关系松散，权责划分、成本分摊难以落地，直接照搬传统职工福利制度不具备实操性，短期内无法全面实现同等权益。提升灵活就业人员的保障过程中，平台企业需要将劳动权益保护嵌入商业模式的底层逻辑中，而非将其作为应对舆论的公关手段；政府部门也需要针对性的制度性调整，包括修订《中华人民共和国劳动法》（下称“劳动法”）或出台专门的新法，将灵活就业者纳入法律保护范畴。灵活就业人员工时难以管理经济观察报：多项官方和学术机构的调研显示，外卖骑手、网约车司机等灵活就业群体的工时数据大幅度超过8小时工作制，为何灵活就业人员易出现工时过长现象？薛惠元：国家已经注意到了灵活就业群体工作时间过长的问题。以外卖行业为例，为保障外卖员的休息权，避免超时劳动、过度劳累引发的健康和安全风险，《外卖平台服务管理基本要求》国家标准（GB/T46862-2025）明确规定：限定配送员每天接单时长原则上不超过8小时，接单时长达到8小时后，应向其发出是否继续接单提示。配送员自主确认继续接单的，应合理设置配送员8小时外的接单时长等。其次，美团、饿了么等主流平台实行强制下线规则，外卖员单日累计在线12小时，系统将直接强制下线，当天无法再接单。工时过长本质上是一个经济激励结构问题。在现行平台计酬模式下，劳动者收入与其在线时长、完成单量深度绑定，在“多跑多赚”的激励下，劳动者被算法诱导自愿超时劳动。现行劳动法确立的工时保护制度以“标准劳动关系”为前提，而平台用工大多被界定为民事合作或“不完全劳动关系”，按照现行法律框架的劳动关系二分法，这类用工形态落入监管灰色地带，劳动监察部门依据劳动法开展工时监管缺少明确法律抓手，监管落地难度较大，这也是学界一直呼吁引入“劳动三分法”，在雇员和独立劳动者之间增设中间类别，为这类群体的基本劳动权益保障提供法律衔接点的原因。经济观察报：应该如何逐步解决外卖骑手、网约车司机的工时过长问题？薛惠元：想要解决超长工时问题，可以从优化平台算法入手，通过设置每日接单上限、强制中途休息、超时限制派单等机制实现规范管控。比如，美团在上海开启的试点政策包含单日派单时长超12小时强制下线的规则，滴滴早在2017年就实行驾驶满4小时强制休息20分钟的机制。国家标准《外卖平台服务管理基本要求》（GB/T 46862-2025）也有相关规定，但该文件为推荐性国家标准，由企业自愿采用，不具备强制性。未来如果要出台更多行业新规来管理灵活就业人员工时过长问题，需要针对外卖、网约车行业特性制定专属工时管理细则，不能直接套用通用标准化法规，切实维护灵活就业人员的合法权益。此外，当前灵活就业者可以通过切换多个平台规避单一平台的时长限制，因此工时管理还需要建立跨平台数据共享机制。经济观察报：加强对灵活就业群体工时过长问题的监管，可能带来哪些影响？薛惠元：从劳动者角度来看，最直接的效果是降低过劳引发的交通安全风险和职业健康损害，落实劳动者休息权，也能在一定程度上改善灵活就业群体的生存状态。从平台和消费者角度来看，在总需求不变的前提下，劳动力供给收紧，会出现服务价格上涨、等待时长延长等情况，消费者体验可能有所下降，而平台增加的人力成本最终会通过价格机制传导至全社会。更深层的问题是，如果只限制工时、不调整计价机制，灵活就业群体的实际收入将出现下滑，可能引发从业者的抵触情绪，甚至催生“地下接单”等违规行为。因此，工时监管不是一项孤立政策，必须与最低时薪保障、订单单价协商、劳动者收入补偿等配套制度同步推进，否则管控效果可能适得其反。劳动权益保障需进一步改革经济观察报：在劳动法保障下，正规从业者享有带薪休假、法定节假日三倍薪酬、女性生育假等完善权益。短期内，这些劳动权益是否能适配灵活就业人员？薛惠元：从公平劳动权益的法理层面而言，我们当然认为所有劳动者都应平等享有休假、节假日薪资、生育保障等权益，长远来看，应当逐步将灵活就业群体纳入统一的权益保障体系。但灵活就业存在无固定用人单位、收入波动大、用工关系松散，权责划分、成本分摊难以落地，直接照搬传统职工福利制度不具备实操性，短期内无法实现同等权益全覆盖。经济观察报：结合你的调研，灵活就业群体短期内最迫切希望获得哪些权益保障？薛惠元：当前绝大部分灵活就业劳动者心态较为理性，清楚劳动保障的完善可能会一定程度影响收入，并不追求完全照搬企业职工全套的劳动保障和保险福利，更能接受保障与收入相平衡的折中方案。从保障优先级来看，职业伤害保障排在第一，其次是医疗保险和养老保险，特别是大龄从业者，对此已经表现出明显的焦虑情绪。经济观察报：受制度设计限制，超2亿灵活就业者无法享受劳动法的全面保护，未来需要通过哪些改革突破这一局面？薛惠元：两条改革路径可以同步落地推进。第一，修订劳动法，关键在于打破传统“劳动关系二分法”框架，引入“类雇员”或“不完全劳动关系”的中间类型，将那些虽不构成标准劳动关系，但实际接受平台管理支配的从业者纳入基本劳动保护范畴。其次，仅在旧法框架内“修修补补”是不够的。新就业形态在工时计算、薪酬结构、管理方式、风险分担等方面，与工业时代传统用工模式存在系统性差异，亟需出台一部专门行政法规层级的专门法规新就业形态劳动者权益保障办法，实现系统性规范治理。值得期待的是，人社部已在推进相关立法工作，2025年底明确提出抓紧出台新就业形态劳动者权益保障办法。经济观察报：目前灵活就业人员可以在就业地参加职工基本养老保险，但无法参加就业地的居民养老保险，只能返回户籍地参保。为扩大养老保险覆盖面，是否应该放开居民养老保险参保户籍限制？薛惠元：当下，即便个人缴纳同样的居民养老保险费用，不同省份的参保待遇也存在明显差距。主要原因在于，各地财政实力差异，导致居民养老保险基础养老金标准、财政补贴标准参差不齐。举例来说，2026年上海市居民养老保险基础养老金标准为‌1555元/月，而同期河南省居民养老保险基础养老金最低标准仅为185元/月（仅比中央确定的基础养老金最低标准高22元），前者是后者的8.4倍。居民基本养老金由基础养老金和个人账户养老金组成，即便个人账户养老金一致，基础养老金的较大差异，也会造成各地养老金待遇的明显落差。（注：居民养老保险基础养老金全部来源于财政补贴，包含中央财政补贴和地方财政补贴）‌我认为，短期内很难放开居民养老保险参保户籍限制，比如改为在工作地也能参加居民养老保险。这项政策落地会大幅增加灵活就业人员流入地（工作地）的财政负担。以上海为例，当地居民养老保险基础养老金标准较高，如果放开异地参保限制，大家都跑到上海参保，会将给上海财政带来巨大压力，导致财政不堪重负。经济观察报：为完善灵活就业群体的劳动保障权益，平台企业应扮演怎样的角色？薛惠元：平台企业的首要责任，是将劳动权益保护嵌入商业模式的底层逻辑，而非将其作为应对舆论危机的公关手段。具体而言，平台需要在三方面落实主体责任。其一，优化算法机制，将劳动者安全、健康及中长期权益作为算法优化的约束条件，而非单纯的成本核算变量，这方面美团取消超时扣款、滴滴的强制休息机制都是积极信号，但目前力度和覆盖范围仍需持续强化。其二，建立透明的完善的信息披露机制，让劳动者清晰知晓每单收益扣除的明细、平台规则调整依据。其三，依据自身经济支配能力，承担相应的社会保险分担责任，重点完善职业伤害保障、职工基本医疗保险、职工基本养老保险的参保分担机制，承担起平台的责任。规模何以增长经济观察报：按照人社部门口径，灵活就业群体规模超2亿。在近十年全国就业人口小幅下降过程中，为何灵活就业人数能快速增长？薛惠元：从中长期来看，灵活就业群体规模还会持续增长，但这种增长并非完全是劳动者主动选择的结果，核心是结构性因素驱动的。一方面，传统制造业、体制内稳定岗位的就业吸纳能力持续收缩，正规就业岗位的扩容空间有限，部分劳动者在正规就业渠道收窄后，被动进入灵活就业领域，这一点在外卖骑手、网约车群体中尤为明显。另一方面，数字经济持续发展、服务业不断扩容，持续催生大量灵活就业岗位，市场对灵活就业人员的需求稳步上升。同时，个体创业、自由职业、平台就业渠道不断拓宽，新生代劳动者更加注重工作自主权，多重因素叠加，推动灵活就业人数逆势扩张。经济观察报：目前制造业工厂五险一金日趋完善、就业相对稳定，且持续招人，为何仍有大量人员选择灵活就业？薛惠元：需要注意的是，社保合规成本的上升，虽然改善了制造业在岗工人的合法权益，但也倒逼部分中小制造企业通过压缩基本工资、缩减用工规模的方式消化成本上涨压力，导致一线工人实际可支配收入的增长空间受限。在这样的背景下，灵活就业的优势越发凸显，它提供了一种“即时可见”的回报机制，劳动者一天跑多少单、能拿多少钱是透明的，它能带来确定性和即时满足感。此外，当下劳动者对自身时间支配权的诉求越来越高，相较于工厂的科层制管理、固定考勤，更多人宁愿承受收入的不确定性，也要换取个人时间和生活节奏的控制权。经济观察报：随着灵活就业人员规模持续扩大，除劳动保障权益外，短期内我们还需要重点关注灵活就业群体的哪些问题？薛惠元：至少有四个方面的问题值得高度关注。第一，新就业形态人员职业伤害保障仍有短板。截至2026年6月底，职业伤害保障试点已覆盖17个省份，2026年7月1日起试点正式扩围至‌全国，但“试点全覆盖”不等于“人群全覆盖”，大量灵活就业人群仍处于无保障状态，且保障认定流程烦琐、赔付标准偏低的问题尚未根本解决。第二，职业技能培养与职业发展通道的问题。灵活就业岗位的可替代性强、技能积累效应弱，从业者缺乏向上流动的可能性，需要政府提供普惠性的职业技能培训、职业规划指导服务。第三，心理健康和社交孤立问题突出。我们的调研发现，长时间独自驾驶或骑行送单的劳动者，社交隔离、情绪焦虑、职业倦怠的发生率远高于一般劳动群体，这个群体的心理健康问题长期被忽视，亟需将心理疏导纳入灵活就业群体的公共服务清单，同时吸纳新就业形态劳动者加入工会。第四，人工智能替代风险。无人驾驶、无人配送等技术加速落地，这意味着大量灵活就业岗位在五到十年内可能面临结构性冲击，政策层面需要前瞻性地为劳动力转移留出缓冲空间。  阅读原文 文章原文

低空经济eVTOL订单放量不及预期，企业前期投建的高精度产线产能利用率不足，切入车规赛道是消化闲置产能、补充现金流的选择。作者：王雅洁封图：图虫创意7月上旬，正力新能（03677.HK）位于江苏常熟的国家级绿色工厂内，一条具备航空适航电池生产资质的产线完成工艺适配，启动车规电芯试制工作。在此之前，7月1日，新版强制性国标《电动汽车用动力蓄电池安全要求》（GB38031-2025）正式实施。上述常熟产线的改造，恰好卡在这个时间点上。正力新能的产线调整并非孤例。中创新航（03931.HK）、宁德时代（300750.SZ）、欣旺达（300207.SZ）等企业同样将经过航空适航验证的高安全技术平移应用至车规电芯，部分企业相关衍生车规产品已完成整车送测验证。接近正力新能的一位生产人士向经济观察报记者表示，低空经济eVTOL订单放量不及预期，企业前期投建的高精度产线产能利用率不足，切入车规赛道是消化闲置产能、补充现金流的选择。另一家受访电池企业人士透露，其车规电芯样品已送至第三方检测机构，正在排队进行全套国标测试。改造航空产线正力新能的一条航空电池产线原本专用于生产航空适航电池，服务对象是载人电动飞机和工业级无人机。目前，它的部分生产任务从航空定制切换为车规试制。这一轮航空电池企业集中跨界车规，有着明确的政策动因。2026年7月1日实施的新版国标《电动汽车用动力蓄电池安全要求》（GB38031-2025）替代2020版旧国标，新增底部撞击、强化热扩散管控等多项严苛安全测试。传统车规动力电池市场已形成高度集中的竞争格局，市场空间趋于收窄。航空电池企业恰好拥有差异化的安全技术储备。公开资料显示，正力新能是国内少数同时持有AS9100D航空航天质量体系认证，并具备载人电动飞机适航量产资质的电池企业。其航空电池产线采用微米级涂布工艺，全流程设置8000余个关键工艺控制点，电芯出厂需通过X射线无损检测、热失控触发、极端温度冲击等航空级验证。以正力新能为代表的航空电池企业将航空级技术下沉车规，既是对安全标准升级的主动响应，也是在低空经济放量不及预期下的现实选择。正力新能生产体系的失效管控标准为ppb级别（十亿分之一），比车规锂电行业通行的ppm级别（百万分之一），标准严格程度高出三个数量级。“改造的核心不是换设备，而是调参数。”上述接近正力新能的生产人士告诉经济观察报记者，航空电芯的化学体系和材料配方与车规高端电芯同源，产线设备精度甚至高于普通车规产线。真正需要调整的，是部分工艺管控阈值，航空场景要求零缺陷，车规场景允许一定良率波动区间。航空产品需全流程适航溯源，车规产品的追溯链条可以适度简化。他说：“我们是把航空级的管控标准下沉到车规可接受的区间。”这种向下兼容的改造成本远低于传统电池企业向上补齐安全短板。传统企业要对标新国标做安全升级，是加配置。他们是下调部分指标，在成本上能省一笔。正力新能的柔性产线改造，并非行业孤例。中创新航前身隶属于中航工业体系，具备军品航空电池配套基础。2026年3月，其成都工厂量产下线行业首款同时通过航空适航与车规双重认证的电芯，能量密度达360Wh/kg。这款电芯采用四重航空级热防护架构，产线采用共线生产模式，可在航空与车规订单之间灵活切换，目前已向小鹏汇天飞行汽车供货，同时向广汽、小鹏、零跑等车企的乘用车产品导入航空安全设计方案。上述接近正力新能的生产人士向经济观察报记者坦言，从行业整体看，航空电池订单呈现小批量、多批次、定制化特征，产线无法形成规模效应。他说：“公司前期投的高精度涂布设备、全流程检测线，固定成本很高，只靠航空订单，产能利用率不到五成。”车规市场订单量大、回款周期稳定，能让产线跑起来，覆盖折旧和研发支出。中创新航相关负责人在接受经济观察报记者采访时表达了类似判断。在他看来，航空端的规模化还需要时间。电芯送测之后产线改造完成，车规电芯下线，这只是跨界第一步。电芯样品从工厂出来之后，要送往第三方检测机构，接受全套国标测试。这个过程，是航空电池企业真正感受到两套体系差异的地方。一家航空电池企业人士向经济观察报记者透露，其车规电芯样品已于2026年6月送至某国家级检测机构，目前仍在排队等待部分项目的测试排期。“全套国标测试包含电性能、机械安全、环境适应性、热扩散等几十项，全部走完需要好几个月。”该人士说，航空电池企业在极限安全方面的技术储备足够，测试本身不是问题，问题是排队。检测机构档期很满，不是送过去就能测。制度壁垒是什么？上述航空电池企业人士分析，航空电池企业此前完成的是DO160航空环境测试和AS9100体系审核，这些在航空适航体系内有效，但无法直接替代车规GB38031的检测项目。两个体系对失效的定义不同。航空体系关注极端工况下的单次可靠性，车规体系关注批量一致性和全生命周期衰减，检测方法、判定标准、抽样规则都不一样。他补充道，航空企业此前出具的检测报告，在车规认证中不具备任何法律效力。哪怕航空测过类似项目，车规认证也要求重新做，流程上没有任何捷径。一款电芯从送测到拿到完整的国标检测报告，周期通常在6到12个月。期间需要完成针刺、挤压、过充、过放、短路、热失控、底部撞击、盐雾、湿热循环、机械冲击等数十项测试，任何一项不达标都需要回炉调整配方或结构，重新送测。该人士说：“航空企业技术底子好，大部分项目能一次过，但时间成本省不了。”上述接近正力新能的生产人士向经济观察报记者证实了这一时间周期。该公司车规电芯样品已完成部分测试项目，目前仍在等待热扩散和底部撞击两项的排期。航空和车规是两套独立的体系，技术可以复用，但流程不能跳过。一家民营无人机物流企业使用的航空电池，来自多家供应商。该企业的市场负责人周松林说：“我们在选电池的时候，如果供应商说某款产品在做车规认证，我们会问一个问题，什么时候能拿全报告？拿不到全报告，我们不敢用，车规认证本身就是一个质量背书。”在他看来，低空物流领域对电池的极限安全要求同样很高，但车规认证还是一个新的标准体系，采购方需要一个明确的时间表。一家硬碳材料企业的负极材料同时向航空电池和车规电池客户供货。该公司的技术负责人周明表示，材料端能配合的是在认证通过后加速扩产，但认证阶段的等待时间，材料商帮不上忙，这是制度层面的时间成本。车企采购部的观望电芯通过认证、拿到报告，跨界之路仍差最后一公里，车企愿不愿意采购、能不能定点、会不会大规模装车。一家车企采购部门相关人士向经济观察报记者表示，该企业认可航空电芯的安全性能，但对采购溢价、航空电池企业的量产一致性及售后质保体系存有顾虑。该人士进一步表示，现阶段他们仍以技术交流和样品评估为主，距离批量采购还有距离。车企对电池供应商有一套完整的准入审核体系，从资质审查、样品测试、小批量试装到批量供货，周期通常在1到2年，航空电池企业的技术能力有吸引力，但采购端需要考虑的事情比实验室里的测试结果要多得多。价格是另一个绕不开的问题。上述车企采购人士向经济观察报记者表示，航空级电芯因采用特种隔热材料、全流程无损检测、高精度制程工艺，单位成本比普通车规三元电芯高出约15%至25%。以当前行业均价测算，这意味着每辆车的电池包成本增加数千元。该车企采购人士说：“30万元以上的高端车型可以消化这部分成本，20万元以下的家用车型承受不了。安全溢价我们认，但只愿意在有限范围内买单。”这一成本结构与航空电芯的材料体系直接相关。周明拆解了航空电芯的成本构成，材料端溢价占到航空电芯与普通车规电芯成本差的六成以上。“航空电芯用的特种硬碳负极、复合气凝胶隔热层、高耐压隔膜，都是小批量定制生产，良率低、单价高。普通车规电池用的全部是大宗标准化材料，采购成本不是一个量级。”周明说，如果车规订单放量，上游材料企业可以开专用产线、优化配方良率，单位成本有望明显下降。但现阶段行业卡点在于，车企尚未大批量敲定长期供货供应商，上游材料企业因此不敢贸然扩产。材料成本居高不下，反过来又让车企不愿敲定配套合作，形成双向制约。周明说：“这是一个先有鸡还是先有蛋的循环。”量产一致性是采购端另一个被反复提及的顾虑。上述车企采购人士说，航空电池是小批量精工模式，一条产线一年可能只产几万块电芯。车规是百万级大批量生产，对批次稳定性、交付节拍、品控体系的要求不同。样品做得再好，不等于大批量生产不出问题。航空企业擅长在实验室里做出极限安全的产品，但车规考验的是每十万个电芯里每一个都稳定。这个能力差距不是产线改造能解决的。该人士还表示，成熟锂电企业有十年以上的整车配套数据和质量追溯体系作为背书，而航空电池企业在整车配套、售后质保、批量赔付等方面的经验积累几乎是从零开始。他说：“我们最担心的不是电芯本身安不安全，而是万一出了问题，企业的质保体系能不能兜得住。”面对航空电池企业的跨界竞争，传统车规电池龙头企业的应对策略各有侧重。宁德时代公开披露，其面向载人航空场景研发、单体能量密度500Wh/kg的凝聚态电池，已完成4吨级商用电动飞机整机试飞验证。另外，多家二线动力电池企业，选择了与eVTOL整机企业联合研发、引进航空电芯相关工艺技术，以此抢占高端车载与低空出行双重市场的发展机会。周明从上游材料端给出了另一个视角。他认为，单纯靠规模降本有其上限，材料体系重构才是最终出路。规模能解决量产环节的成本分摊，但解决不了特种基材本身的原料成本。未来要让航空级电池接近主流车规成本，要么开发通用型复合基材打通航空和车规双标准，要么简化部分非核心航空材料配方，只保留热安全核心体系。上述车企采购人士表示，其对航空电池企业的态度仍是“保持观望”。他说：“不是不看好，是需要时间验证。等他们在量产端积累两到三年的交付数据，等材料成本降下来一批，等认证流程跑通几个完整的项目周期，那时可能才是真正入场的时机。”  阅读原文 文章原文

图片来源：界面图库 界面新闻记者 | 韩理 主动ETF上报名单来了。 7月16日，首批主动ETF集体上报，共有18家。其中上交所上市产品有9家，分别是易方达基金、华泰柏瑞基金、摩根基金、华夏基金、永赢基金、汇添富基金、华安基金、招商基金、平安基金；深交所上市的产品也来自9家基金公司，分别是南方基金、富国基金、大成基金、鹏华基金、工银瑞信基金、华宝基金、国泰基金、天弘基金、建信基金。 界面新闻了解到，这批主动ETF的产品策略将聚焦低换手、高分散、易运作的策略类型，比如大盘均衡价值、大盘均衡成长、红利低波等策略，市场容量较为充足。 主动ETF指引也对产品投资管理提出了要求，如投资组合分布广泛，持有证券数量不低于30只，前10大持仓证券权重合计占比不超过基金资产净值的60%；基金投资组合持有的股票最近1年日均成交金额需排在其所在交易所全部上市股票的前80%区间内。 6月17日，证监会主席吴清在2026陆家嘴论坛上表示，支持在交易所推出主动管理ETF，当天沪深交易所同步发布业务指引。 据悉，此次在基金管理人的选择上，兼顾考量了主动投研以及ETF运营的双重能力。“对于拟任基金经理也有明确的考核，会重点筛选那些历经长期市场周期检验、历史业绩稳健、具备优秀组合管控与风险适配能力的基金经理，助力这一创新品类实现平稳开局。”有基金公司透露。 主动ETF业务指引明确，要求主动ETF基金管理人应当满足一是公司治理健全、稳定，公司运作合规稳健，最近3年没有重大违法违规行为；二是具备5年以上主动权益公募基金管理运作经验，近3年平均主动权益公募基金管理规模不少于100亿元；三是具备健全有效的投资运作与风险管理制度、充足的投研人员、稳定的ETF运作团队与技术系统等条件。 在此次主动ETF的“备战”工作中，各家基金公司在系统、人员、风控和运营等方面做足准备。界面新闻在采访中了解到，此次在拟任基金经理的选择上，或将采用主动基金经理和ETF基金经理共同管理的模式，以保证产品能顺利运营。 “对于基金管理人来说，除了人员的安排，主动ETF的顺利运作会把控制运作风险作为第一要务。”华泰柏瑞相关人士告诉界面新闻，相较于被动ETF，主动ETF并不跟踪某条特定指数，也没有对跟踪偏离度和跟踪误差的要求，基金经理的调仓灵活性相对更大，所以持仓股票的变动也会更加频繁。 从ETF运营管理层面来看，一方面申购赎回清单的调整频率可能会提高，对基金管理人的精细化运营管理构成一定考验，另一方面当日开盘公布的申购赎回清单也可能会对日内调仓构成制约，若涉及较大幅度的调仓，基金经理需要至少提前一个交易日进行规划，并在申购赎回清单中作出调整。 “对此，基金管理人必须加强跨部门之间的沟通协调，根据调仓计划及时调整申购赎回清单相关参数，并确保ETF运营风险可控以及调仓计划顺利实施。”上述运营人士表示。 从全球范围来看，主动型ETF正从边缘走向主流。截至2026年3月底，全球ETF市场总规模19.9万亿美元，其中被动ETF17.8万亿美元，占比89.4%；主动ETF2.1万亿美元，占比10.6%。 以美国为例，美国在2019年推出的ETF规则大幅简化了发行流程，同时给现有主动策略提供了转化为ETF的途径，加上投资者对创新策略的诉求，均推动美国近年主动ETF规模持续扩张。目前美国约5000只ETF中，主动型数量已超越被动型；过去12个月新发ETF中，主动型占比高达81%。主权基金、养老金、保险公司等大型机构正将其纳入核心配置工具。 对于国内市场而言，主动ETF为普通投资者提供了便捷分享专业投资能力的渠道，同时通过机制优化提升了投资效率。 一方面可以增厚长期收益，通过投资主动ETF，投资者可以借助基金经理的专业能力挖掘优质投资标的，实现资产的高效配置，力争获取长期较为稳定的超额收益；另一方面，主动ETF信息更加公开透明，主动ETF会每日披露申赎清单（PCF），投资者可以通过交易所官网、行情软件等渠道查询基金的持仓结构、申赎标的等信息，清晰掌握资金的投资去向。此外，主动ETF支持场内实时交易，投资者可以根据市场行情变化把握交易时机。 不过也有券商分析师表示，主动ETF产品由于透明度安排更偏向全透明产品，同时受产品起步阶段投顾渠道尚未成熟等因素影响，短期来看，首批主动ETF对于公募基金的战略意义或大于规模贡献。但是从中长期来看，国内主动ETF具备较为广阔的空间，参考海外经验，若长期主动ETF占比向海外约10%的水平靠近，潜在市场规模可达5000亿元。 而对于投资者来说，ETF作为产品载体存在天然短板，投资小众赛道、底层资产流动性差、结构复杂的策略，容易出现策略规模容量受限、买卖价差扩大、市价净值波动剧烈等问题，从而影响投资者的持有体验。“投资者需要注意该产品策略是否适配ETF架构，以及基金管理人的实力与配套运营体系。”晨星中国研究人员提醒，投资者也要格外警惕下列风险信号：长期买卖价差居高不下、相对净值折溢价大幅异动、频繁采用现金赎回、资产管理规模偏低且无增长空间，对于此类产品应当谨慎布局。 图片来源：界面图库 界面新闻记者 | 韩理 主动ETF上报名单来了。 7月16日，首批主动ETF集体上报，共有18家。其中上交所上市产品有9家，分别是易方达基金、华泰柏瑞基金、摩根基金、华夏基金、永赢基金、汇添富基金、华安基金、招商基金、平安基金；深交所上市的产品也来自9家基金公司，分别是南方基金、富国基金、大成基金、鹏华基金、工银瑞信基金、华宝基金、国泰基金、天弘基金、建信基金。 界面新闻了解到，这批主动ETF的产品策略将聚焦低换手、高分散、易运作的策略类型，比如大盘均衡价值、大盘均衡成长、红利低波等策略，市场容量较为充足。 主动ETF指引也对产品投资管理提出了要求，如投资组合分布广泛，持有证券数量不低于30只，前10大持仓证券权重合计占比不超过基金资产净值的60%；基金投资组合持有的股票最近1年日均成交金额需排在其所在交易所全部上市股票的前80%区间内。 6月17日，证监会主席吴清在2026陆家嘴论坛上表示，支持在交易所推出主动管理ETF，当天沪深交易所同步发布业务指引。 据悉，此次在基金管理人的选择上，兼顾考量了主动投研以及ETF运营的双重能力。“对于拟任基金经理也有明确的考核，会重点筛选那些历经长期市场周期检验、历史业绩稳健、具备优秀组合管控与风险适配能力的基金经理，助力这一创新品类实现平稳开局。”有基金公司透露。 主动ETF业务指引明确，要求主动ETF基金管理人应当满足一是公司治理健全、稳定，公司运作合规稳健，最近3年没有重大违法违规行为；二是具备5年以上主动权益公募基金管理运作经验，近3年平均主动权益公募基金管理规模不少于100亿元；三是具备健全有效的投资运作与风险管理制度、充足的投研人员、稳定的ETF运作团队与技术系统等条件。 在此次主动ETF的“备战”工作中，各家基金公司在系统、人员、风控和运营等方面做足准备。界面新闻在采访中了解到，此次在拟任基金经理的选择上，或将采用主动基金经理和ETF基金经理共同管理的模式，以保证产品能顺利运营。 “对于基金管理人来说，除了人员的安排，主动ETF的顺利运作会把控制运作风险作为第一要务。”华泰柏瑞相关人士告诉界面新闻，相较于被动ETF，主动ETF并不跟踪某条特定指数，也没有对跟踪偏离度和跟踪误差的要求，基金经理的调仓灵活性相对更大，所以持仓股票的变动也会更加频繁。 从ETF运营管理层面来看，一方面申购赎回清单的调整频率可能会提高，对基金管理人的精细化运营管理构成一定考验，另一方面当日开盘公布的申购赎回清单也可能会对日内调仓构成制约，若涉及较大幅度的调仓，基金经理需要至少提前一个交易日进行规划，并在申购赎回清单中作出调整。 “对此，基金管理人必须加强跨部门之间的沟通协调，根据调仓计划及时调整申购赎回清单相关参数，并确保ETF运营风险可控以及调仓计划顺利实施。”上述运营人士表示。 从全球范围来看，主动型ETF正从边缘走向主流。截至2026年3月底，全球ETF市场总规模19.9万亿美元，其中被动ETF17.8万亿美元，占比89.4%；主动ETF2.1万亿美元，占比10.6%。 以美国为例，美国在2019年推出的ETF规则大幅简化了发行流程，同时给现有主动策略提供了转化为ETF的途径，加上投资者对创新策略的诉求，均推动美国近年主动ETF规模持续扩张。目前美国约5000只ETF中，主动型数量已超越被动型；过去12个月新发ETF中，主动型占比高达81%。主权基金、养老金、保险公司等大型机构正将其纳入核心配置工具。 对于国内市场而言，主动ETF为普通投资者提供了便捷分享专业投资能力的渠道，同时通过机制优化提升了投资效率。 一方面可以增厚长期收益，通过投资主动ETF，投资者可以借助基金经理的专业能力挖掘优质投资标的，实现资产的高效配置，力争获取长期较为稳定的超额收益；另一方面，主动ETF信息更加公开透明，主动ETF会每日披露申赎清单（PCF），投资者可以通过交易所官网、行情软件等渠道查询基金的持仓结构、申赎标的等信息，清晰掌握资金的投资去向。此外，主动ETF支持场内实时交易，投资者可以根据市场行情变化把握交易时机。 不过也有券商分析师表示，主动ETF产品由于透明度安排更偏向全透明产品，同时受产品起步阶段投顾渠道尚未成熟等因素影响，短期来看，首批主动ETF对于公募基金的战略意义或大于规模贡献。但是从中长期来看，国内主动ETF具备较为广阔的空间，参考海外经验，若长期主动ETF占比向海外约10%的水平靠近，潜在市场规模可达5000亿元。 而对于投资者来说，ETF作为产品载体存在天然短板，投资小众赛道、底层资产流动性差、结构复杂的策略，容易出现策略规模容量受限、买卖价差扩大、市价净值波动剧烈等问题，从而影响投资者的持有体验。“投资者需要注意该产品策略是否适配ETF架构，以及基金管理人的实力与配套运营体系。”晨星中国研究人员提醒，投资者也要格外警惕下列风险信号：长期买卖价差居高不下、相对净值折溢价大幅异动、频繁采用现金赎回、资产管理规模偏低且无增长空间，对于此类产品应当谨慎布局。

在摩根大通和高盛双双公布创纪录业绩之际，摩根大通董事长兼首席执行官杰米·戴蒙似乎向投资者发出警告：银行业这轮强劲增长或将触顶。图片来源：ANGELA WEISS / AFP via Getty Images 历经数十年的市场周期更迭，摩根大通（JPMorgan Chase）董事长兼首席执行官杰米·戴蒙在周二举行的业绩电话会上，一边庆祝公司再创历史最佳季度业绩，一边向华尔街发出了新的风险警告。 戴蒙在公布摩根大通2026年第二季度业绩后对华尔街分析师表示：“当下市场景气度已经接近极致。只是我们不知道，这样的局面还能持续多久。” 这是戴蒙当天第二次发出警告。在业绩发布前的声明中，他就曾表示，地缘政治冲突、居高不下的通胀以及全球财政赤字等因素，正使风险“像地壳板块一样，在市场表面之下不断移动”。 然而，支撑这些警告的，恰恰是摩根大通有史以来最亮眼的成绩单。得益于所持Visa股份带来的46亿美元投资收益，公司第二季度净利润达到212亿美元，合每股收益7.70美元。即便剔除这部分一次性收益，核心净利润仍高达169亿美元，合每股6.14美元，远高于华尔街此前预计的5.80美元。 竞争对手高盛（Goldman Sachs）的表现更加亮眼。公司第二季度净利润达到66.3亿美元，摊薄后每股收益20.98美元，同比增长92%，远超分析师预期的14.54美元；营收达到203.4亿美元，同比大增39%。摩根大通和高盛都参与了SpaceX创纪录的首次公开募股（IPO），不过，高盛首席执行官苏德巍在接受CNBC采访时表示，SpaceX项目对公司本季度业绩贡献“微乎其微”。 在两家银行交出亮眼业绩之际，市场情绪本就十分敏感。 周二，在特朗普表示美国将对经霍尔木兹海峡的伊朗航运“重新实施”封锁后，国际油价再次上涨，布伦特原油价格升至每桶87美元以上。这场已持续一周多的冲突再度升级，其间美国还对伊朗目标发动了军事打击。不过，最新数据显示，美国通胀率回落至3.5%，好于市场预期，在美联储7月底即将作出重要利率决议前，为消费者带来了一丝喘息空间。 戴蒙的警告，也折射出市场对AI热潮重演历史金融泡沫的担忧 事实上，这并非戴蒙第一次在形势一片大好时保持审慎态度。 今年5月底，这位银行业巨头在一次汇聚全球大型企业掌门人和顶级金融分析师的会议上表示，如今市场情绪可谓“热情高涨”，但这让他想起了2008年金融危机等历次市场崩盘前夕的狂热氛围。 戴蒙当时表示：“现在市场充满了过度乐观的情绪。可1972年、1986年、2000年、2007年也都是如此。这并不能让我感到安心。”而众所周知，每一次狂热期过后，接踵而至的都是大规模的市场崩盘。 也正是这种高涨的投资热情，推动了摩根大通和高盛本季度大放异彩的业绩表现。因为对于大行而言，市场的狂热往往会直接转化为营收。当客户更频繁地进行交易、发行股票、出售公司或寻求融资时，两家银行便能从中赚取丰厚的手续费。这也正是戴蒙警告背后的两面性所在：令市场担忧资产泡沫的投资热情，也恰恰是摩根大通和高盛利润不断增长的重要来源。当交易和并购活动持续升温时，两家银行自然都是最大的受益者。 自美联储前主席艾伦·格林斯潘在1996年提出“非理性繁荣”这一概念以来，这一说法便不断被金融市场引用。不过，早在1959年，格林斯潘在接受《财富》采访时就曾表示，市场“过度乐观”问题值得警惕。（财富中文网） 译者：刘进龙 审校：汪皓

2026年6月30日，美国得克萨斯州阿灵顿市达拉斯体育场，2026年FIFA世界杯32强赛科特迪瓦对阵挪威，挪威队9号埃尔林·哈兰德在赛后庆祝2比1获胜。图片来源：Julian Finney – FIFA/FIFA via Getty Images 埃尔林·哈兰德身高1米96，气场极具压迫感，使赛场上的其他球员无论身形还是天赋都相形见绌。截至上周六，他已在四场世界杯赛事中攻入七球，外界称他为进球机器。但在一众新晋忠实球迷看来，他同时也是大家的“甜心宝贝”和“小公主”。 哈兰德已然成为社交媒体顶流。他本人发布的动态，加上网友制作的各类玩梗表情包，让不少足球小白成为他的死忠粉。 他在球场上极具统治力的硬朗外形，搭配线上呆萌搞笑的反差人设，共同掀起了全网追捧热潮。球迷们津津乐道他飘逸的金发、与发色相配的发绳，还有各类趣味动态——比如他用Snapchat滤镜自拍，称史莱克是自己的“双胞胎兄弟”。赛场强悍凌厉的球风和线下松弛温柔的线上形象形成巨大反差，网友因此用“甜心宝贝”称呼他。这个词常被粉丝用来形容外表软萌、心思细腻温柔、自带脆弱感的男性明星或影视角色。 哈兰德的爆火折射出如今大众愈发把足球运动员视作流行文化偶像，而这一趋势，很大程度源于球员赛场之外真实鲜活的自我表达。 “绝美挪威小公主”哈兰德 萨拉·威尔逊是纽约一名棒球内容博主，此前从不关注足球，过去一个月却彻底迷上哈兰德，甚至开始费尽周折地去购买哈兰德的球衣。 31岁的威尔逊发布的一段视频现已全网刷屏，她在视频里说：“我此生最爱埃尔林·哈兰德。很难想象一个人既能是惊艳众人的挪威小公主，又是足坛最好的前锋之一。” 威尔逊表示，哈兰德如今收获的热度远超他此前作为英超金靴时的知名度。这份爆红，归根结底是顶尖赛场实力与古灵精怪的独特人设碰撞出的化学反应。 威尔逊在接受美联社采访时表示：“他非常非常有天赋——这是这一切的根基。再者，你会发现他25岁年纪，可能是世界杯上最具Z世代特征的运动员。”她还提到哈兰德爱用Snapchat和呆萌滤镜。许多人会想，“‘哇，我喜欢这家伙，他太有意思了，我粉定他了，’我就是这样入坑的，”她补充道。 哈兰德赛场上丰富生动的情绪反应和极具辨识度的外形，催生了成百上千的网络梗图。他本人也顺势拥抱这份流量热度：在社交平台Instagram发布俏皮自拍、在YouTube上传长篇日常视频博客、在公开的Snapchat动态中和粉丝互动，还经常拿自己开玩笑。 在攻入两球淘汰巴西队后，他在更衣室发了一张得意洋洋的自拍，配文“啧啧啧。”一条浏览量近亿的Instagram视频把他的外貌比作一根葱——细长的根须充当他的头发——哈兰德在评论区用一个斜眼狗的表情包动图回应。谷歌搜索他的名字会弹出维京人划船特效，他随即在X平台发文配眨眼表情：“今日任务：去谷歌搜我的名字。” 上周四的球队新闻发布会上，哈兰德坦言很开心收获美国球迷的喜爱。 “我觉得这是件好事，我很喜欢美国人，他们本身就十分风趣幽默，我很欣赏他们的性格。说实话，到目前为止，这届世界杯的一切体验都堪称完美。” 亚利桑那州立大学教授杰弗里·卡辛长期研究运动员与粉丝的社交媒体行为，他认为体育是和政治、宗教比肩的“文化力量”。哈兰德成功破圈，吸引大量非足球爱好者关注并不奇怪。他年少时听过的老歌全网走红，模仿他长相的线下模仿大赛即将举办，甚至还有宠物狗戴上金色假发模仿他。 卡辛表示：“过去运动员的曝光渠道十分受限，大众只能通过采访、新闻发布会了解他们。而哈兰德的爆火证明，如今球员在塑造自己的形象方面拥有更多的自主权。” 粉丝也试图“塑造”他们喜爱球员的形象 帝国州立大学教授盖尔·斯特弗数十年深耕明星与粉丝之间的互动关系研究，她表示，如今粉丝更容易接触到运动员，催生了一种准社会关系，其核心特征是单向了解：哈兰德的粉丝感觉自己十分了解他，哈兰德却不可能认识所有粉丝——仅Instagram平台上就有近6000万人关注他。 斯特弗称，大多数准社会关系都是“积极、健康且正常的”，只有极少数人会走向极端。 澳大利亚布里斯班的斯凯拉·克拉克是一位19岁的体育管理专业学生，从小就是一位足球迷，她见过这种关系阴暗的一面：球员发挥失常后遭受网暴，运动员的伴侣无端遭到恶意攻击，这类现象屡见不鲜。哈兰德本人也曾表示，AI生成的球员相关内容“有点令人不安”。不过他用挪威语补充道，大众关注球队、喜爱挪威特色助威文化（比如维京划船式集体欢呼），本质是一种认可。 “出现这种热度，往往说明你做得很好，你的国家也获得了认可。”哈兰德说道。 即便健康的准社会互动，在不熟悉网络文化的人看来也十分怪异。哈兰德不是唯一一个在社交媒体上走红的球员，也不是唯一一个被粉丝封为“宝贝女孩”的球员。 不少球迷对卢卡·莫德里奇生出一种“母爱般的怜惜”，尤其是这位40岁老将的最后一场国际比赛止步于克罗地亚队被淘汰以后。克拉克说，莫德里奇属于“特殊案例”，他在前南斯拉夫解体时期坎坷的童年经历形成了独有的滤镜。很多人会在创作内容时配上他儿时照片，“对他作为球员产生更深层次的欣赏”，她补充道。克拉克那条讲述莫德里奇或将退役的TikTok短视频在几天内就达到了数十万的观看量。 莫德里奇本人在社交媒体上的表现相当低调，尤其是与哈兰德相比，但卡辛教授指出，粉丝们会“主动尝试塑造”那些他们与之产生准社会情感联结的人物形象。对于莫德里奇和哈兰德，不少粉丝会给二人的照片添加蝴蝶结、爱心等可爱贴纸美化。 上周日挪威在四分之一决赛对阵英格兰，粉丝格外关注哈兰德和英格兰球员贝林厄姆的昔日队友情谊。大量网友将二人组成CP，剪辑两人相拥、一同庆祝的画面，还对标热播剧《炽热宿敌》——两名职业冰球运动员在赛场上是对手，赛场下则互生情愫。 墨尔本大学19岁艺术专业学生努拉拉·拉特瓦泰说：“网友还玩梗造出新词‘炽热哈贝恋’。”她是众多因新近爱上哈兰德而视频走红的粉丝之一。 拉特瓦泰坦言自己此前完全不懂足球，本不该聊球赛，但彻底迷上哈兰德后便一发不可收拾。她形容哈兰德是“高大温柔的巨人”，尽管不懂足球规则，如今每场挪威队的比赛她都会守在屏幕前助威。 “发自内心地说，我真的很喜欢他。”她说。（财富中文网） 美联社驻佛罗里达州劳德代尔堡体育记者蒂姆·雷诺兹对本文有贡献。 译者：珠珠

6月的贵州茅台年度股东大会上，一位90后股东提问：茅台是否会与泡泡玛特联名？茅台集团总经理王莉回答：未来在品牌联名上将非常谨慎，“茅台品牌要做长红，不能做网红”——此言一出，台下有人带头鼓掌。 这段话在社交媒体上迅速出圈，引发不同方向的讨论，认为这是对此前多年品牌战略的一次复盘。支持者认为茅台终于清醒，守住了品牌调性，没有被流量逻辑裹挟；批评者担忧，这是否意味着茅台要放弃年轻人了？在一个“得年轻者得未来”的消费语境下，茅台却在选择“撤退”？ 如何赢得年轻人的心智，正在成为整个中国白酒行业的集体焦虑。十多年前开始的反腐风暴令政务消费从高端白酒需求中断崖式退出，此后商务宴请接棒，但近年地产低迷、中小企业预算收紧，商务场景也在萎缩。 白酒行业的消费主力正在老去，而年轻人对“酒桌文化”的反感、对高度白酒的疏离，让整个行业的代际断层日益凸显，变成了全行业须面对的问题。 7月初，王莉来到泉州，在为一家茅台文化体验馆揭幕的间隙，接受了《财富》的专访。她想回应外界关切，阐释一家千亿级消费巨头将如何努力与年轻人对话。 王莉（右）接受《财富》（中文版）上海执行主编王昉专访 1972年出生的王莉，22岁从西北轻工业学院食品工程专业毕业后进入茅台酒厂科研所。在茅台的三十二年里，她几乎从未离开过技术线，历任总工程师、首席质量官，2023年出任总经理。在官方介绍中，是她把风味研究的技术体系引进到茅台酒的质量控制中。用通俗的话说，王莉用微生物学“解码”了传统的茅台酿造工艺。 与一些技术背景的CEO不同，王莉不是一个躲在实验室里的管理者。相反，她对品牌有自己的主张。访谈中，对诸多外界看来讳莫如深的话题，她直言不隐，表述兼具工程师的严谨与女性的细致。眼前的王莉身穿淡紫色上装——据说是为了配合茅台今年的年度色“齐紫”，她给自己买了紫色衣服。王莉的语速不疾不徐，与股东大会上的严谨简洁相比，多了几分柔和与感性。 王莉向《财富》解释了她口中的“长红”：长红，不仅是聚集了流量被看见，还能转化为口碑，这个口碑还能可持续，最终转化为经济效益、社会效益；如果仅聚焦短期的流量，将缺少口碑的转化和对长期的经济效益、社会效益的支撑。 在她看来，“年轻人不喝白酒”是一个被重复了30年的老话题——早在1998年，亚洲金融危机叠加山西假酒案之时，她就参与过“白酒是不是夕阳产业”的研讨，而此后白酒行业迎来了十余年黄金增长期。但行业里流行的另一种说法——“到35岁，自然就喝了”，在她看来，又是一种过度乐观。 如同研究微生物一般，王莉通过调研提炼出白酒与年轻人之间的五重壁垒：文化壁垒——“登味”十足的酒桌文化；场景壁垒——以前更多是商务场景，现在是朋友、家人之间，庆祝个人自我成长的场景；口味壁垒——白酒酒体度数偏高、入口辛辣厚重；价格壁垒——蒸馏酒相对昂贵；触达壁垒——年轻人更习惯线上购买。 其中，“酒桌文化”被王莉多次提及。她说，年轻人反感的不是酒本身，而是“把一切留到酒桌上解决”背后的权力结构——他们讨厌被强迫、讨厌不透明、讨厌被定义。 为赢得年轻人，茅台在近年已经做了不少尝试。2022年上线的“i茅台”App提供了网购渠道，以期实现一种购买平权——没有中间商，没有身份差异，任何人都可以以同等条件购买。最近茅台又提出了“分龄运营”——将年轻人按年龄分层，25岁之前的，只“种草”；25岁以后的，才会鼓励你喝第一口。 采访的这天，王莉在一座由闽南传统大厝改造的文化体验馆里，带着一群来自茅台的“95后”酒体设计师用一款40度酒基，添加中国各地的特色茶与果汁，现场调制出十多款创意饮品。 其中有一个名为“柚芒一天椰”，谐音“又忙一天，耶”。由于酒基选用了去酱香的无香型，口感清甜，尾段带一点辛辣。据他们解释，这是一种刻意降低侵略性的味觉设计。 “不被定义的酒基，不被定义的配方。” 王莉这样解释，“让年轻人觉得，茅台尊重每一个独特的自我。” 一个小时的采访中，话题数度回到跨界联名——这是消费行业在吸引年轻客群时最热衷、且百试不爽的捷径。问题在于什么样的联名，才是合适的？ 王莉认为答案是文化层面的互通，而非物质层面的简单相加。她指出：中国传统文化本身是富矿——丰富的色彩、纹样、生肖五行、金石书画，为茅台提供了源源不断可供借鉴与转译的选择，又恰巧撞上年轻一代对传统文化的追逐热情。 比如，茅台已连续三年发布“东方传统年度色彩”——龙年的“缃叶”、蛇年的“绛纱”、马年的“齐紫”——用典考究，意象优美。公司的技术团队通过光谱分析将这些颜色转化为标准色值，印在了生肖酒瓶身和彩盒上。 自从1915年在巴拿马万国博览会上成名，茅台在世界华人群体中已驰名百年，也已连续十年位列全球最具价值烈酒品牌之首。“说到100年，我还真的很好奇，”王莉说，“我问AI，100年之后茅台还在不在？AI回我：极大概率还在，大概率还是龙头。” “当然，这只是AI的回答。”王莉习惯对感觉语义不全的话进行修正。 后面的访谈文字将围绕市场的关注点：上一个百年的叙事，能不能兑换下一个百年的成功？最古老的文化符号，能否与最年轻的群体形成共鸣？ 以下是经编辑后的王莉与《财富》（中文版）的对话实录。 《财富》（中文版）：您在股东大会上说出“做长红不做网红”时，现场有掌声，但也引发了一些对茅台“年轻化”的担忧。您当时是怎么考虑的？ 王莉：当时的原话是：“茅台品牌要做长红，不能做网红”。“长红”是什么？是聚集了流量被看见，不仅是聚集了流量被看见，还能转化为口碑，这个口碑还能可持续，最终转化为一定的经济效益、社会效益。如果仅聚焦短期的流量聚集，将缺少口碑的转化和对长期的经济效益、社会效益的支撑。 从茅台品牌的长期价值来看，“网红”是不适配茅台的，茅台要做一个长红的品牌，这个“长红”背后是坚持长期主义、跨越代际传承。“茅台”两个字本身就是流量，茅台要把这种流量转化为一个可持续的、长期的，能够被消费者认可和认同的口碑，才能形成企业长期的经济价值，才能给国家和社会贡献更大的力量。 《财富》（中文版）：随着酒桌文化的退潮，白酒是否面临后继乏力的危险？ 王莉：这样的焦虑不是今天才有，1998年我就参加过“白酒行业是不是一个夕阳产业”的研讨。可见我们不需要那么悲观。当然还有另外一种说法——“今天不喝没关系，35岁自然就喝了”——又太乐观了。 综上来看，我觉得一定要客观地看待白酒的年轻化的问题，既不能太乐观，也不能太悲观。我们经过多场调研，发现现在的年轻人和白酒之间，主要面临五重壁垒：文化的、场景的、口味的、价格的，还有触达上的。 《财富》（中文版）：“i茅台”App是否是消除壁垒的一种尝试？2026年一季度，这个App上的收入同期增长了200%多。 王莉：i茅台是这一轮市场化改革非常重要的一个载体。因为这轮市场化改革，重点要解决的是消费者对于茅台酒的痛点问题——公平、保真、便捷。 公平，就是消费者平权，不因为消费者身份职业的不同，而享有不一样的权利。这不仅是消费者，也是社会对茅台提出的要求。 保真，品牌强大了，保真就成为了困扰茅台和消费者很大的问题。除了防伪措施，渠道也非常关键，保真的渠道是我们要解决的关键问题。 便捷，刚才说到的触达壁垒，i茅台通过线上渠道直接快递到家，便捷性肯定提高很多。这不仅仅是对年轻人，对所有消费者来说都是非常好的触达方式。 《财富》（中文版）：对于当下消费行业普遍热衷借助跨界联名模式吸引年轻消费群体，您怎么看待？ 王莉：股东会那天的另外一个问题“会不会再去联名？”，我没有直接回答，只说了要谨慎，并没有排除。如果是产品方面的联名，我觉得需要更加谨慎，如果是场景、设计等外围的联名，那要看是不是适合。当时提到了泡泡玛特，我也去过泡泡玛特和一些潮玩、潮饮的门店调研，看到他们推出的手办和文创，能切身感受到他们产品和服务提供的情绪价值，我觉得以“泡泡玛特”为代表的受年轻人关注的品牌，他们都是在做长红，在他们身上都有很多值得茅台学习借鉴的地方。 《财富》（中文版）：在您看来，什么样的联名才适合茅台？ 王莉：不能用物质层面的简单加和，一定要有文化和精神层面的互通互融。 比如色彩——现在关于流行色彩的话语权其实在西方手里，但是我们哪个消费品离得了颜色呢？因此，我们支持了一个挖掘东方传统色彩文化的工程。我觉得联名不是局限于做某个产品，而应该是一种文化的融合。今年的东方传统色——齐紫色，我们把发布会选在淄博齐文化博物馆，那里是齐文化的发源地，这其实也是一种“联名”。我们用今年的生肖酒去承载齐紫色，并在齐文化博物馆发布，就是文化的互通和融合。 类似这样的案例，茅台都会认真地去做，这也是对中华传统文化的推广。 《财富》（中文版）：茅台最近提出对年轻消费人群的“分龄运营”，具体指什么？ 王莉：18岁到25岁的年轻人，是品牌传播与美誉度树立的时期，这个年龄段的年轻人主要在求学期间，不需要用烈酒去触达。但要向他们传播品牌为社会、为消费者做的一些事情，比如公益、生态、ESG等等，让他们看到品牌努力、真善美、负责任的一面。 26到30岁，初入职场，但不能再用以前的酒桌文化去做引导，那样会引起反感。刚才你看到了，我们在做一个没有香型、不被定义的酒基，让年轻设计师沿着茅台追求自然生态与人文生态结合的理念，去创造不被定义的配方，用饮用方式、场景、文化去接轨和适配年轻人生活方式。 30岁之前，我们可以不用茅台酒去触达。30到35岁这个年龄段，我们需要用茅台酒去接入一些场景。我们举办了多场贵州茅台韶华文化活动，有很多这个年龄段的年轻人参与，他们对茅台都有浓厚兴趣，会在有需要的时候，在一些场景里去选择茅台酒。茅台酒就是要去接入他们的场景，就像茅友嘉年华或者是文化体验馆的一些其他体验性的活动。 35岁到40岁，一些年轻消费者已经接受了茅台酒，也可能成为比较资深的“茅友”或者“茅粉”了，这个时候，文化体验馆能成为一个价值共鸣之地，可以以茅台酒作为媒介，给他们创造价值。 《财富》（中文版）：很多白酒公司正在推低度化产品来迎合年轻人。茅台是怎么思考的？ 王莉：首先，我认为低度化不等于年轻化，但年轻人喜欢喝轻度一点的酒饮，这样的消费习惯不容忽视。低度酒不是新生事物，我们在90年代甚至研究过33度的酒，整个白酒行业低度酒研究，有的都能回溯到80年代。现在低度酒在整个白酒行业的销量已经不小了，它体现了一个整体趋势，不一定局限于年轻人。 第二个看法，茅台酒做不做低度？我们肯定还是要辩证地看这个问题。茅台酒和53度有非常高度的关联，是强绑定的。43度酒虽然推出了30年，但从市场反响来看，消费者更为接受的是53度。所以对茅台酒来说，要再去往低度走是很难的，我觉得可能也是一条不会太成功的路。 第三个看法，公司需不需要做低度？我们还是需要做的，因为有轻度酒饮的消费场景。刚才讲到，40度的不被定义的酒基，是去拥抱年轻人的生活方式，酱香系列酒也可以去做低度，40度、30多度都可以。 《财富》（中文版）：茅台的国际化营收占比目前只有3%左右，与一些国际烈酒品牌50%以上的国际化程度相比，还有很大距离。对此茅台在做什么努力？ 王莉：茅台酒的出口起步很早，1954年到现在70多年的时间。我们现在提出出口、出海到国际化的视野“三步走”的国际化战略。这里的出海不仅是产品出海，品牌文化也得出海。国际化要有国际化的视野和格局。 从产品来说，目前国际化的比例还非常少，最近两年我们出去调研也比较多，认为文化壁垒是最大的，比年轻化壁垒还要高，现在国外的主力消费群体还是华人华商。 所以从国际化来说，首先，还是要把华人华商的市场做好，因为它没有文化壁垒，成本相对低。当然华人华商的市场还面临的是，三代四代后可能就又有一些壁垒了。所以东南亚市场还是主力，还有很大的拓展空间。 其次，本土市场。比方说欧洲市场、北美市场。本土市场文化壁垒一下子想打破是比较难的，对于酒文化来说，国际的餐饮文化主力还是长桌文化、分餐文化，中国是圆桌文化、聚饮合餐文化。这种文化的壁垒可能不是一下能破的。如果要做本土市场的国际化，包括外观设计、酒体，都要做相应的适配变化，公司现在也在探索做一些适配性的工作。 《财富》（中文版）：“长红”的说法让我想到了那本管理学著作《基业长青》。茅台内部是如何梳理你们穿越周期的能力的？ 王莉：首先我想说一下对“长青”和“长红”的理解。“长青”是穿越周期、赢得可持续发展的基石；“长红”就是刚才提到的跨越代际的发展性问题。茅台品牌要做的是既“长青”又“长红”。 我们曾经做过一次针对产品品牌——贵州茅台酒的讨论，消费者或者社会大众，对贵州茅台酒认同是什么？最后，经过讨论总结出了五个要素：第一个要素是历史文化，第二个要素是工艺、品质，第三个要素是品牌价值，第四个要素是稀缺性，第五个要素是消费者的价值认同。 这五个要素让我联想到茅台在2023年至2024年申请欧洲质量奖时，欧洲质量奖专家组做了大量的访谈，评审时，他们特别注重企业文化，向公司参加访谈的高层、中层、基层提了一个很生动的问题：“如果让你用一个动物来形容你所在的企业，你会用什么样的动物？”。 最后大家投出的票数最高的五种动物是：大象，代表历史底蕴深厚、体量大；狮子，代表品牌强大、有正气；牛，代表对工艺和品质的极致坚守和本分；熊猫，代表稀缺、珍贵；猴子，代表敏捷、跟得上时代。这五种动物和消费者认同的五个要素正好是一一对应的：历史文化、工艺品质、品牌价值、稀缺性，以及与消费者的价值共鸣。 这种对应关系可能不是一个巧合，它反映了茅台企业文化的底蕴，其承载的内涵刚好和消费者形成一致共识。茅台品牌要做到基业长青和长红，我觉得无非在于“两个力”：一个力是穿越周期的能力，关键在于战略定力；第二个是拥抱时代、与时俱进的能力，关键在于创造力。这两个“力”合在一起就是生命力，品牌有生命力才可能基业长青和长红。 有一句话总结茅台：“河谷山巅”。茅台酒是在赤水河的河谷里酿造的，背后是工匠精神的坚守，顺天应时，因地制宜，循法而成。但你不能只顾着低头酿酒，必须站上山巅去拓展视野格局，与时俱进；处于低谷的时候，不要放弃自己，发展高光的时候，也不要忘了初心，不要迷失自我；既能像水一样包容万物，也能像山一样坚韧担当。 有这样的精神内核，茅台就能够有穿越周期的战略定力、跨越代际传承的创造力，从而永葆品牌生命力。（财富中文网） 编辑：章劢闻

研究人员周二表示，一款实验性药物有望减缓早期阿尔茨海默病的进展。与现有的治疗方法截然不同，该药物通过降低大脑中一种名为Tau蛋白的水平发挥作用。 Tau蛋白与淀粉样蛋白并称为诱发阿尔茨海默病的两大元凶，但过去针对Tau蛋白的药物研发尝试均以失败告终。目前已获批的两款阿尔茨海默病药物——lecanemab和donanemab——主要通过清除脑内更为大众熟知的淀粉样蛋白沉积，能够适度延缓认知衰退进程。 最新研究结果显示，百健（Biogen）研发的diranersen不仅能够降低Tau蛋白水平，在一项约400人参与的研究中，有迹象表明该药物同样延缓了认知功能衰退。研究人员在伦敦举行的阿尔茨海默病协会国际大会（Alzheimer’s Association International Conference）上公布的数据显示，在其中一个规模较小的受试者亚组中，该药减缓认知功能衰退的效果与抗淀粉样蛋白疗法不相上下。百健目前正计划开展更大规模的临床研究，以进一步验证该药的疗效。 美国菲尼克斯班纳阿尔茨海默病研究所（Banner Alzheimer’s Institute）的杰西卡·兰鲍姆表示，如果后续临床试验“能够进一步证实这一结果，这款药物前景十分可观”。她并未参与这项研究。 不过，同样未参与研究的麻省总医院布莱根医疗系统（Mass General Brigham）医生雷莎·斯珀林提醒道：“目前这还处于研究早期阶段。但我认为，这项研究将重新激发业界对各种Tau治疗机制的研究热情和投资，而这正是整个领域目前急需的。” 这也是目前对抗这一“心智杀手”疾病的诸多创新尝试之一。其他研究方向还包括：研发针对Tau蛋白的疫苗、探索一种实验性心脏药物能否对部分阿尔茨海默病高风险人群发挥双重作用，以及寻找让药物更容易穿过所谓“血脑屏障”的方法。 攻克痴呆症头号病因，亟需新治疗思路 目前尚不清楚阿尔茨海默病的具体确切病因。这种疾病影响着超过700万美国人以及全球数千万人。研究发现，在症状出现约20年前，一种具有黏性的淀粉样蛋白便开始在大脑中积聚并形成斑块。但单凭淀粉样蛋白沉积不足以导致阿尔茨海默病。许多科学家认为，淀粉样蛋白长期积聚最终会诱发Tau蛋白发生异常变化，并在神经元内形成缠结，进而引发病症。 Diranersen属于一种名为反义寡核苷酸的药物。它并不是直接攻击已经形成的Tau蛋白沉积，而是通过作用于负责生成Tau蛋白的基因，减少Tau蛋白的生成。 领导这项研究的伦敦大学学院（University College London）凯思·马默里博士表示：“降低Tau蛋白的生成，就意味着需要由小胶质细胞等大脑清除机制处理的异常Tau蛋白会减少，从而让大脑原有的清除机制拥有更大的能力，去清除这些异常Tau蛋白。” 目前，针对淀粉样蛋白的药物主要通过静脉输注或皮下注射，经血液循环进入人体。而diranersen则直接注射到脊髓周围的脑脊液中，可以更直接地抵达脑部。 百健Tau药物未达到关键研究终点，但结果仍令人鼓舞 百健这项研究纳入了轻度认知功能障碍（MCI）或轻度阿尔茨海默病患者，受试者被随机分配接受不同剂量的diranersen或安慰剂治疗。今年5月，百健及合作伙伴Ionis Pharmaceuticals公布了初步结果：每半年给药一次的最低剂量组疗效最优。这一结果出乎研究人员预料，也意味着该研究未能达到预设的目标——即证明剂量越高，疗效越好。 尽管如此，科学界一直急切地想要了解，这种每年仅需两次的脊髓注射给药的疗法，究竟能带来多大获益。研究负责人马默里表示，在六项不同的认知测试中，有五项显示，接受diranersen治疗的患者虽然记忆力和其他认知能力仍在下降，但下降速度明显慢于安慰剂组。她指出，在最低剂量组的一项测试中，患者认知功能衰退程度减轻了26%，与此前抗淀粉样蛋白药物临床试验观察到的改善幅度“大致相当”。 马默里介绍，该药物的副作用主要包括注射部位疼痛，以及注射数日后患者可能出现短暂的意识混乱，这种情况通常持续约一周后便会缓解。不过，研究并未发现脑部炎症的迹象，而脑部炎症正是目前抗淀粉样蛋白药物受试者容易出现的副作用。 新的大规模研究也将Tau蛋白作为重点治疗靶点 美国加州大学旧金山分校（University of California, San Francisco，UCSF）上周启动了业内首个“阿尔茨海默病Tau蛋白平台”研究。该项目由美国国立卫生研究院（National Institutes of Health，NIH）资助，将系统评估多种实验性Tau蛋白疗法，并将其与现有的淀粉样蛋白疗法进行对比和联合用药测试。加州大学旧金山分校的亚当·博克瑟博士介绍，率先进入研究的是一种名为AADvac1的疫苗。这种疫苗旨在训练人体免疫系统识别并攻击Tau蛋白中一个被认为具有致病作用的特定片段。 博克瑟表示，这一“平台”模式未来还将推广至全美更多研究中心，并不断纳入其他针对Tau蛋白的新药进行测试。同时，研究对象也将扩大至那些虽然尚未出现发病症状，但体内已出现阿尔茨海默病相关蛋白沉积的人群。 其他研究也在探索治疗阿尔茨海默病的新路径 在此次阿尔茨海默病大会上，研究人员表示，一种名为obicetrapib的实验性降胆固醇药物，或许不仅有助于保护心血管健康。研究人员正在探索，它是否还能减少携带阿尔茨海默病遗传风险基因人群体内相关致病蛋白的沉积。 原因在于，这种名为APOE4的基因还会影响人体对胆固醇的代谢。obicetrapib研发企业NewAmsterdam Pharma计划近期启动临床研究，以验证该药物在降低胆固醇的同时，是否也能够降低携带一份或两份APOE4基因人群的阿尔茨海默病发病概率。 与此同时，多家企业还在尝试提高阿尔茨海默病药物进入大脑的效率，使更多药物能够穿过保护大脑的血脑屏障。Denali Therapeutics首席执行官瑞安·沃茨将这一技术形象地比喻为“搭便车”——利用铁元素天然进入大脑的运输通道，将药物一同送入脑内。目前，该公司正利用这一“运输载体”技术，研发针对Tau蛋白和淀粉样蛋白的治疗药物。（财富中文网） 美联社（Associated Press）健康与科学新闻部受到霍华德·休斯医学研究所（Howard Hughes Medical Institute）科学教育部门和罗伯特·伍德·约翰逊基金会（Robert Wood Johnson Foundation）的资助，但本篇报道内容完全由美联社独立负责。 译者：刘进龙 审校：汪皓

2026年6月12日，美国华盛顿特区，彼得·彼得森基金会（Peter G. Peterson Foundation）的公交站牌上显示着美国国债规模。图片来源：Tasos Katopodis – Getty Images for the Peter G. Peterson Foundation 在美国国债对经济威胁程度的讨论中，各界基本形成共识：债务危机一旦爆发，经济体系中最年轻的一代将受到最严重的冲击。 例如，城堡投资集团（Citadel）首席执行官肯·格里芬（Ken Griffin）此前就警告称，债务飙升是政府绝不能忽视的问题。他在2023年致股东信中写道：“失业率在3.75%左右徘徊，美国政府仍维持6.4%的赤字率，这种做法极不负责任。我们不能再以牺牲后代利益为代价持续举债。” 彼得·彼得森基金会7月13日发布的报告指出，若美国当前财政走势延续下去，Z世代将首当其冲，面临就业市场萎缩、薪资水平下滑的困境。 报告称：“利息支出持续攀升，不仅会挤占预算内公共投资资源，还会抑制企业私人投资，进而拖累经济增长，对劳动力市场造成负面影响。” 有人或许认为，彼得·彼得森基金会发布这类警示不足为奇——毕竟该机构成立的核心目标，是为美国寻找财政可持续发展方案。 不过，该智库已将部分数据分析工作外包给第三方机构，其中核心合作方为安永会计师事务所（EY）量化经济与统计部门。今年春季，该部门测算得出：与国会推动债务企稳的情景相比，债务持续攀升将导致美国就业岗位到2035年减少120万个。 到2055年，年度就业岗位缺口将扩大至270万个；到2075年，这一数字将攀升至360万个。50年后，Z世代与阿尔法世代将成为劳动力市场的主力，这意味着这两代人将承受最猛烈的就业岗位萎缩冲击。 当然，乐观派认为，到2075年，人工智能带来的效率提升足以支撑经济在就业岗位减少的情况下平稳运行——摩根大通（JPMorgan Chase）首席执行官杰米·戴蒙（Jamie Dimon）提出，发达国家终将推行每周3.5天工作制。 不过戴蒙同样担忧美国无节制举债终将自食其果。他认为债务问题最可能引发债券市场危机。4月他表示，即便美国经济能扛过这场动荡，这也绝非解决问题的正确方式。在与挪威国家银行投资管理公司（NBIM）首席执行官尼古拉·坦根（Nicolai Tangen）的播客直播访谈中，戴蒙称：“在我看来，成熟的做法是主动解决债务问题，而非坐视危机爆发。” 薪资持续走低 彼得·彼得森基金会委托安永会计师事务所开展的分析还显示，若政策制定者无法放缓债务累积速度，民众实际到手收入将随时间推移持续缩水。与债务企稳的基准情景相比，到2035年民众年薪将缩水0.6%，2055年缩水幅度将达到3%，2075年缩水幅度将达到5.3%。 债务利息支出正快速累积。美国国会预算办公室（CBO）近期研究显示，本财年美国公共债务净利息支出已达8570亿美元，相当于每周约238亿美元。 事实上，当前美国债务利息支出规模，已比美国国防部、商务部、国土安全部、教育部、环境保护局、小企业管理局及新冠退税计划支出总和多出200亿美元。 彼得森基金会呼吁年轻群体——该机构认为受债务冲击最严重的群体——推动政策制定者采取行动。报告总结道：“国债规模持续扩张，不仅会压缩就业市场，还会压低薪资水平，给数百万美国年轻人的经济前景蒙上不确定性阴影。现任领导人就美国财政未来做出的决策，对下一代人影响极为深远。” “好消息是，美国青年主动发声，就能为繁荣发展注入强大动力。”（财富中文网） 译者：中慧言-王芳

在AI时代，不懂代码的业务人员也能开发AI工具，让懂场景的人开发智能体，远比让懂技术的人去学场景更加高效。这才是企业AI应用最为有效的路径。作者：谢泓封图：图虫创意当下，制造业企业普遍面临一组割裂的曲线：AI的模型能力以月为单位飞速跃升，企业内部的AI采纳曲线却几乎停滞不前。两条发展曲线形成的剪刀差越大，企业AI转型的焦虑感就越强。2025年，笔者所在的广东省中小企业发展促进会向企业推广“AI创新实验室”时，教育成本就很高。时至今年，老板们纷纷号召员工用AI，砸培训费、买工具年卡、请外部咨询公司，但落地成效却不尽如人意。问题根源究竟在哪，是AI模型性能不足，还是算力采购成本过高？事实上，极少有企业单纯因缺技术导致AI转型失败，AI落地的真正瓶颈往往在组织端。珠三角一家制造企业的经历颇具代表性：花费400万元，耗时3年才开发出3个智能体。核心症结在于项目完全由IT团队主导，技术人员要花大量时间去车间学习业务流程、设备参数、质检标准。AI工具本身的开发成本并不高，真正昂贵的是业务场景的学习成本。这个案例折射出当前企业落地AI普遍存在的思维惯性。无论是委托第三方开发（投入数十万至百万）、购买现成智能体（几万至数十万），还是自建开发团队，本质上企业沿用的还是信息化时代的逻辑：IT部门提需求、专业团队做开发、业务部门等交付。这套逻辑在过去20年是成立的，但正在AI时代失效。在AI时代，不懂代码的业务人员也能开发AI工具，让懂场景的人开发智能体，远比让懂技术的人去学场景更加高效。这才是企业AI应用最为有效的路径。然而，这条路径不可能由IT部门独自驱动，它需要一套完整的人才选拔、能力培养、绩效激励和职业发展体系来支撑。这套体系的设计者只能是人力资源（HR）。建设AI时代的新组织是HR的核心职责。重构信息流转在传统企业，一名车间主任想要获取产线数据，往往需要等班组长口头汇报、手工填表、层层汇总。信息在这个过程中被过滤、扭曲、延迟，管理者拿到数据时已是“昨日黄花”。AI带来的改变是让信息自动抓取、汇总、分发。管理者打开仪表盘就能实时看到全貌，决策也从“等报告”变为“看数据”。这种转变对组织架构的直接影响，是中间管理层角色的重新定义。过去，大量中层管理者的核心价值是信息中转站——上传下达、汇总汇报。当信息实现流转后，中层管理者还需要从传递信息转向解读信息并推动行动。岗位没有消失，职责却升级了：从信息管道变为价值放大器。但这里有一个组织层面的前提常常被忽视：信息重构能否真正落地，取决于HR能否同步重构与之匹配的岗位体系。更新岗位说明书、调整管理层能力胜任标准、建立新的薪酬考核体系，系列工作不能仅靠IT部门和业务部门自己摸索，必须由HR牵头。因此，AI落地的首要任务是完成公司岗位体系的再设计。重构经验资产老师傅几十年积累的经验，是中国制造业很珍贵的资产。但在传统组织中，这些经验——研发人员的灵感、工匠的手感、销售的话术、质检的直觉等，往往附着在个人身上。人员离职即流失，新人培养周期动辄一年以上。新组织将这些零散的个体经验，沉淀为可检索、可复用的知识资产，需要三个步骤：其一，经验数字化，将分散在个人电脑、纸质手册、老员工大脑中的知识，通过AI工具系统化整理，构建企业专用知识库；其二，知识结构化，建立“问题—方案—标签”的知识索引体系，让员工像用搜索引擎一样迅速找到答案；其三，复用常态化，将知识库嵌入日常业务流程，研发数据库、维修工扫码查故障、新员工对话式查手册、销售一键生成报价方案，让知识从“静态仓储”变为“动态服务”。表面看，搭建知识库是技术部门的工作。但如何说服老员工愿意贡献自己的经验，如何将知识沉淀纳入日常工作考核，均是HR的课题。HR需要将“经验贡献”纳入岗位职责和绩效评价，让愿意分享知识的人得到正向激励，而不是陷入“教会徒弟、饿死师傅”的困境。当一个人的绝活变成全公司的标准操作，企业就可以依靠系统运转。这套系统的运转规则也需要HR来设计。企业想要盘活AI价值，核心之一是搭建可持续运转的组织知识管理体系。重构决策模式在传统决策流程中，管理者面对的局面往往是信息不充分、时间紧迫、经验有限，很多时候只能“拍脑袋”做判断。新组织引入AI作为决策辅助层：AI负责数据测算、趋势分析、多方案推演，人类负责判断方向、平衡利益、承担最终责任。不是简单的“AI给建议、人做决定”，而是决策流程本身的再造。这里有一道组织门槛：数据必须是全量、实时、可信的。如果企业的基础数据不准确、不完整，AI的输出就是“垃圾进、垃圾出”。因此，建设新组织的起手式往往不是引入AI工具，而是完善数据治理，打通ERP（企业资源计划）、MES（生产执行系统）、CRM（客户关系管理）等孤岛系统。更深层的问题是：管理者是否愿意让AI参与决策，是否存在对“机器替代人”的隐性抵触？这需要HR从组织文化和心理建设入手，帮助管理者理解人机协同是“用AI放大自己”。同时，HR需要重新设计决策流程中的权责机制：AI提供的建议由谁审核，决策风险如何归属？组织规则未明确，AI决策辅助就永远停留在“仅供参考”的层面。想要真正落地人机协同决策，企业必须同步重塑组织内部信任体系与权责分配规则。重构人才体系自然语言编程让每一位普通员工都有可能被AI赋能，成为复合型人才：普通质检员可以开发检测助手，仓库管理员可以编写自动化程序，销售可以搭建报价智能体。随之而来是新的组织管理课题：当每个个体都获得前所未有的能力加持，企业如何管理他们？传统组织建立在“员工能力有上限”的假设上，大多数人只能做自己岗位范围内的事。但在AI时代，这个假设正在瓦解。个体的能力边界正在模糊化，组织的管理逻辑也必须同步迭代。企业正面临关键的分岔口：是让每个人成为孤立的“黑马”各自为战，还是让每个人的能力在组织的有序生态中涌现出来、形成群体合力？一位资深HR曾说：“企业没有好的机制，千里马会跑死，黑马会被黑死。”新组织恰恰为“群体涌现”设计，核心是打造让每个人都能被赋能、被激发、被连接的生态体系。在这个体系里，业务骨干开发出来的AI工具可以被全公司复用；一个人的经验可以被另一个人即时调用；一个部门的效率提升可以快速复制到其它部门。组织不再追求最强者的高度，而是追求整体的厚度。这也是HR必须走上前台的原因：将AI能力纳入岗位标准，建立与AI应用挂钩的考核激励机制，做好新老岗位的衔接。这些制度设计决定企业能否走向全员参与的“群体涌现”模式。新组织需要完成的也是人才管理体系的系统性重新定义。重构组织文化传统企业数字化转型普遍存在阶段性运动式推进的特征：去年搞数字化改造，今年搞AI试点，明年又换新概念，每次都是短期投入、短期造势，项目结束就搁置。新组织的逻辑截然不同：工具会被淘汰，但员工的AI实操能力永久留存；项目会结束，但持续学习、迭代、复盘的机制将成为组织常态。将AI应用视为组织长期进化的能力，是新旧组织文化最核心的分野。适配AI的组织文化建设有三个维度：一是持续性，随AI技术更新同步升级员工能力；二是经验资产沉淀，让业务经验转化为可复用的知识资产；三是能力复制推广，AI落地能力从少数人扩散到全员。三件事也都绕不开HR。持续性需要HR建立常态化学习机制，让AI技能学习成为年度培训计划的固定模块，且与员工职业发展路径挂钩。经验资产沉淀需要HR重新定义“工作成果”，操作工录入一条维修经验、销售录入一次客户谈判记录等，都是值得被认可的产出。能力复制推广需要HR设计“种子选手—部门推广—全员普及”的梯次推进策略。当员工意识到AI除了是提效的工具，更是改变企业运转方式、组织架构、甚至企业基因的力量时，AI才能真正从外来工具变成组织基因。组织力是AI时代企业核心竞争力AI时代的新组织建设涉及五个维度的同步重构——信息流转、经验资产、决策模式、人才体系、组织文化。每一件事的落脚点都不在技术，而是需要组织制度的设计和人力资源的系统升级。AI这个变量已经进场，且不会退场。对于广大中小企业而言，建设新组织不需要一步到位，也无需追逐最前沿的技术，但有4件事必须从一开始就做对。首先，将AI开发权交给懂业务场景的人，让生产力直接源于痛点；其次，用机制保障被赋能的个体在组织中有序协同，而非各自为战；再次，将数据和知识作为企业的基础设施来持续建设；最后也是最重要的，让HR成为AI落地的组织架构师和制度设计者。在广东省中小企业发展促进会的“AI创新实验室”实践中，由IT部门主导的项目与HR部门主导的项目，效果截然不同。前者看到的是事，做了几个工具、跑了几个流程；后者看到的是人的成长和组织能力的提升。两者之差，正是“技术思维”与“组织思维”的分野。AI时代，曾经被管理的人需要被激活。AI看似是一轮技术革新，内核却是一场企业管理与文化的变革。建设AI时代企业新组织，核心是从IT到HR，完成一场组织能力的整体升级。这是企业新的战略方向，也是新组织建设的核心命题。  阅读原文 文章原文